Entgelttransparenzgesetz und EU-Richtlinie 2023/970 — Leitfaden zur Gehaltstransparenz

Entgelttransparenz in Deutschland — Gesetz, EU-Richtlinie und Pflichten für Arbeitgeber

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) regelt seit Juli 2017 die Transparenz von Entgeltstrukturen in Deutschland. Es soll den Grundsatz der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzen. Die Richtlinie (EU) 2023/970 erweitert diese Pflichten deutlich. Ihre Umsetzungsfrist ist am 7. Juni 2026 verstrichen, ohne dass Deutschland ein Umsetzungsgesetz erlassen hat. Die neuen Pflichten werden für private Arbeitgeber erst mit diesem Gesetz verbindlich.

Die drei Säulen des Entgelttransparenzgesetzes

Das am 6. Juli 2017 in Kraft getretene Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen basiert auf Artikel 157 AEUV und der Richtlinie 2006/54/EG. Es umfasst drei zentrale Instrumente:

• Individueller Auskunftsanspruch (§ 10 EntgTranspG): Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber (§ 12 Abs. 1) können Auskunft über das Vergleichsentgelt einer gleichen oder gleichwertigen Tätigkeit des anderen Geschlechts verlangen.
• Betriebliches Prüfverfahren (§ 17 EntgTranspG): Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, ihre Entgeltregelungen regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen.
• Berichtspflicht (§ 21 EntgTranspG): Lageberichtspflichtige Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten berichten über ihre Maßnahmen zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit.

Eine ausführliche Darstellung aller Paragraphen und Pflichten finden Sie im Leitfaden zum Entgelttransparenzgesetz.

Richtlinie (EU) 2023/970 — was sich mit dem Umsetzungsgesetz ändert

Die Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023 verschärft die Anforderungen an Gehaltstransparenz erheblich. Die rechte Spalte zeigt die Mindestvorgaben der Richtlinie; wie Deutschland sie umsetzt, legt erst das Umsetzungsgesetz fest.

Zur vertieften Analyse: Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland und Gehaltsangabe in Stellenanzeigen nach Art. 5.

Fristen und Zeitplan für Unternehmen

Die Fristen der Berichterstattung stehen unmittelbar in Art. 9 der Richtlinie. Ob das deutsche Umsetzungsgesetz sie unverändert übernimmt, ist offen.

Ein mittelständisches Unternehmen mit 280 Beschäftigten müsste nach Art. 9 Abs. 2 bis zum 7. Juni 2027 erstmals die Angaben zum Entgeltgefälle für das Kalenderjahr 2026 vorlegen und danach jährlich. Die Angaben gehen an die national zuständige Stelle; die Veröffentlichung auf der eigenen Website ist nach Art. 9 Abs. 7 möglich, aber nicht vorgeschrieben. Die Vorbereitungsschritte fasst die Checkliste zur Berichtspflicht 2027 zusammen.

Gender Pay Gap in Deutschland

Das Statistische Bundesamt (Destatis) veröffentlicht jährlich den unbereinigten und den bereinigten Gender Pay Gap. Die jeweils aktuellen Werte stehen auf der Themenseite von Destatis. Einordnung, Methodik und EU-Vergleich: Statistik zum Gender Pay Gap in Deutschland.

Konsequenzen bei Verstößen

Erteilt ein Arbeitgeber die Auskunft nach § 10 EntgTranspG nicht, trägt er im Streitfall die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt (§ 15 Abs. 5 EntgTranspG). Unabhängig davon gilt die Beweislastregel des § 22 AGG: Liegt das mitgeteilte Vergleichsentgelt des anderen Geschlechts über dem eigenen Entgelt, begründet dies die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts (BAG, Urteil v. 21.01.2021 – 8 AZR 488/19). Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten zusätzlich zu wirksamen, verhältnismäßigen und abschreckenden Sanktionen einschließlich Geldbußen (Art. 23).

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