EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970: Was auf Deutschland zukommt
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Ein Paradigmenwechsel
Am 10. Mai 2023 hat die EU die Richtlinie (EU) 2023/970 zur Staerkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts fuer Maenner und Frauen verabschiedet. Diese Richtlinie ist weit mehr als ein Update — sie stellt die Entgelttransparenz in Europa auf voellig neue Fuesse.Deutschland muss die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Fuer Unternehmen bedeutet das: Die Regeln werden deutlich strenger als im bisherigen Entgelttransparenzgesetz.
Die wichtigsten Neuerungen im Ueberblick
| Thema | Bisheriges deutsches Recht | Neue EU-Richtlinie |
|---|---|---|
| Auskunftsanspruch | Ab 200 Beschaeftigte | Alle Beschaeftigten |
| Entgeltbericht | Ab 500 Beschaeftigte | Ab 100 Beschaeftigte |
| Gemeinsame Bewertung | Freiwillig | Pflicht bei GPG > 5% |
| Stellenausschreibungen | Keine Gehaltspflicht | Gehaltsangabe Pflicht |
| Beweislast | Beim Arbeitnehmer | Umkehr: beim Arbeitgeber |
| Sanktionen | Keine Bussgelder | Wirksame Sanktionen Pflicht |
| Gehaltsverhandlung | Keine Vorgabe | Frage nach Gehaltshistorie verboten |
Gehaltstransparenz in Stellenausschreibungen
Eine der sichtbarsten Aenderungen: Arbeitgeber muessen kuenftig in Stellenausschreibungen oder vor dem Vorstellungsgespraech die Gehaltsspanne oder das Einstiegsgehalt angeben. Das aendert die gesamte Recruitingpraxis.Was bedeutet das konkret?
- Jede Stellenausschreibung muss eine Gehaltsangabe enthalten
- Bewerber muessen vor dem ersten Gespraech ueber die Verguetung informiert werden
- Arbeitgeber duerfen nicht nach dem aktuellen oder frueheren Gehalt fragen
- Die Gehaltsspanne muss auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien basieren
Verschaerfte Berichtspflichten
Die Berichtspflichten werden deutlich ausgeweitet:- Ab 100 Beschaeftigten: Entgeltbericht alle 3 Jahre
- Ab 250 Beschaeftigten: Entgeltbericht jaehrlich
- Der Bericht muss den bereinigten und unbereinigten Gender Pay Gap ausweisen
- Aufschluesselung nach Beschaeftigtengruppen mit vergleichbarer Arbeit
- Veroeffentlichung auf der Unternehmenswebsite oder im Bundesanzeiger
Gemeinsame Entgeltbewertung
Wenn der Entgeltbericht einen Gender Pay Gap von mehr als 5 Prozent in einer Beschaeftigtengruppe zeigt und der Arbeitgeber diesen nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren erklaeren kann, muss eine gemeinsame Entgeltbewertung durchgefuehrt werden.Diese Bewertung erfolgt zusammen mit der Arbeitnehmervertretung und umfasst:
- Identifikation der Entgeltunterschiede nach Geschlecht
- Analyse der Ursachen
- Entwicklung von Massnahmen zur Beseitigung
- Ueberwachung der Wirksamkeit
- Information der Beschaeftigten ueber die Ergebnisse
Beweislastumkehr: Der Gamechanger
Die vielleicht wichtigste Neuerung: Wenn ein Beschaeftigter Fakten vorlegt, die auf eine Entgeltdiskriminierung hindeuten, liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Er muss beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.Das dreht die bisherige Praxis um. Bisher mussten Beschaeftigte beweisen, dass sie diskriminiert werden — was oft an fehlenden Informationen scheiterte. Kuenftig reicht ein Anfangsverdacht, und der Arbeitgeber muss sich erklaeren.
Schadenersatz und Entschaedigung
Beschaeftigte, die aufgrund ihres Geschlechts weniger verdienen, haben Anspruch auf:- Volle Nachzahlung des Entgeltunterschieds, einschliesslich Boni und Sachleistungen
- Entschaedigung fuer immaterielle Schaeden
- Verzugszinsen auf die Nachzahlung
- Keine Verjaeherung waehrend der Diskriminierung
Zeitplan fuer die Umsetzung in Deutschland
- Bis 7. Juni 2026: Umsetzung in nationales Recht
- Ab Umsetzung: Neue Regeln gelten sofort fuer Stellenausschreibungen und Auskunftsansprueche
- Ab 2027: Erste Entgeltberichte nach neuen Vorgaben (Unternehmen ab 250 Beschaeftigten)
- Ab 2031: Entgeltberichte auch fuer Unternehmen ab 100 Beschaeftigten
Haeufig gestellte Fragen (FAQ)
Muessen Gehaelter kuenftig in Stellenausschreibungen stehen?
Ja, die EU-Richtlinie 2023/970 verlangt, dass Bewerber vor dem Vorstellungsgespraech ueber die Gehaltsspanne oder das Einstiegsgehalt informiert werden. Die genaue Umsetzung in deutsches Recht steht noch aus, aber die Pflicht ist klar.
Wann muss Deutschland die Richtlinie umsetzen?
Die Frist fuer die Umsetzung in nationales Recht laeuft am 7. Juni 2026 ab. Bis dahin muss der deutsche Gesetzgeber das Entgelttransparenzgesetz entsprechend anpassen oder ein neues Gesetz erlassen.
Was bedeutet die Beweislastumkehr fuer Arbeitgeber?
Wenn ein Beschaeftigter Anhaltspunkte fuer eine Entgeltdiskriminierung vorlegt, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt — nicht umgekehrt. Das erhoet den Druck auf Unternehmen, faire Entgeltstrukturen nachweisbar zu gestalten.