Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG): Der vollständige Leitfaden 2026
Stand: 20. Oktober 2026. Die Umsetzungsfrist der Richtlinie (EU) 2023/970 (Art. 34 Abs. 1) ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Ein deutsches Umsetzungsgesetz liegt nicht vor. Nach der Antwort der Bundesregierung auf eine Kleine Anfrage (BT-Drs. 21/7026, hib 587/2026 vom 16.07.2026) hat das federführende Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen und klärt noch einzelne Fragen; im Anschluss soll das Gesetzgebungsverfahren eingeleitet werden. Einen Zeitplan nennt die Bundesregierung nicht.
Kurzantwort: Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) gilt seit Juli 2017 und gewährt einen individuellen Auskunftsanspruch in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten (§ 12 Abs. 3 EntgTranspG). Die EU-Richtlinie (EU) 2023/970 verscharft diese Regeln — Auskunftsrecht ohne Größenschwelle, Berichtspflicht ab 100 Beschäftigten —, ist in Deutschland aber bislang nicht umgesetzt.
Das Entgelttransparenzgesetz: Mehr als nur ein Auskunftsrecht
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) trat am 6. Juli 2017 in Kraft und verfolgt ein klares Ziel: gleiche Bezahlung fuer gleiche oder gleichwertige Arbeit, unabhaengig vom Geschlecht. Was damals als zaghafter erster Schritt begann, gewinnt durch die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 massiv an Bedeutung.Denn die EU-Richtlinie soll das deutsche Gesetz erheblich verschaerfen. Wer sich jetzt schon mit dem bestehenden EntgTranspG vertraut macht, hat einen Vorsprung.
Die drei Saeulen des EntgTranspG
1. Individueller Auskunftsanspruch
Jeder Beschaeftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden (§ 12 Abs. 3 EntgTranspG) hat das Recht zu erfahren, nach welchen Kriterien und nach welchen Verfahren das Entgelt festgelegt wird. Konkret koennen Sie erfragen:- Das Vergleichsentgelt fuer eine gleiche oder gleichwertige Taetigkeit des anderen Geschlechts (Median)
- Bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile (z.B. Grundgehalt und Bonus)
- Die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung
2. Betriebliche Pruefverfahren
Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschaeftigten werden aufgefordert (nicht verpflichtet!), betriebliche Pruefverfahren zur Entgeltgleichheit durchzufuehren. Diese umfassen:- Bestandsaufnahme der Entgeltstrukturen
- Vergleich der Entgelte nach Geschlecht
- Identifikation von Ungleichheiten
- Erarbeitung von Massnahmen zur Beseitigung
- Dokumentation der Ergebnisse
3. Berichtspflicht
Unternehmen mit mehr als 500 Beschaeftigten, die lageberichtspflichtig sind, muessen alle fuenf Jahre ueber den Stand der Entgeltgleichheit berichten (§ 21 EntgTranspG). Der Bericht muss Angaben enthalten zu:- Massnahmen zur Foerderung der Gleichstellung
- Massnahmen zur Herstellung der Entgeltgleichheit
- Durchschnittliche Gesamtzahl der Beschaeftigten nach Geschlecht
Staerken und Schwaechen des aktuellen Gesetzes
| Aspekt | Staerke | Schwaeche |
|---|---|---|
| Auskunftsanspruch | Erstmals individuelles Recht | Gilt erst ab 200 Beschaeftigten |
| Pruefverfahren | Strukturierter Prozess | Nur freiwillig, keine Pflicht |
| Berichtspflicht | Transparenz durch Daten | Keine Sanktionen bei Nicht-Erfuellung |
| Anwendungsbereich | Alle Branchen | Schwellenwerte schliessen KMU aus |
Was aendert sich durch die EU-Richtlinie?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird das deutsche Gesetz grundlegend veraendern, sobald sie umgesetzt ist. Zentrale Neuerungen:- Auskunftsanspruch fuer ALLE Beschaeftigten, keine Mindestbetriebsgroesse
- Verpflichtende Entgeltberichte ab 100 Beschaeftigten (gestaffelt nach Unternehmensgroesse, nicht mehr pauschal ab 500 — Details: Entgeltbericht erstellen)
- Gemeinsame Entgeltbewertung bei Gender Pay Gap ueber 5 Prozent
- Beweislastumkehr bei Diskriminierungsverdacht
- Sanktionen bei Verstoessen — erstmals mit Biss
- Entgeltinformation bereits vor dem Vorstellungsgespraech
Praktische Tipps fuer Arbeitgeber
- Analysieren Sie Ihre Entgeltstrukturen proaktiv — warten Sie nicht auf Auskunftsanfragen
- Fuehren Sie ein betriebliches Pruefverfahren durch, auch wenn es freiwillig ist
- Bereiten Sie sich auf die strengeren Anforderungen der EU-Richtlinie vor
- Schulen Sie Ihre HR-Abteilung zu Entgelttransparenz
- Nutzen Sie die Berechnung der Lohnluecke als Analyseinstrument
Praktische Tipps fuer Arbeitnehmer
- Nutzen Sie Ihren Auskunftsanspruch — er ist gesetzlich geschuetzt
- Der Arbeitgeber darf keine Nachteile wegen einer Auskunftsanfrage verhaengen
- Wenden Sie sich an den Betriebsrat fuer Unterstuetzung
- Dokumentieren Sie eventuelle Entgeltunterschiede
Quellen: Entgelttransparenzgesetz (gesetze-im-internet.de) · Richtlinie (EU) 2023/970 (EUR-Lex) · Deutscher Bundestag, hib 587/2026 zu BT-Drs. 21/7026
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Wer hat einen Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG?
Alle Beschaeftigten in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden haben einen individuellen Auskunftsanspruch (§ 12 Abs. 3 EntgTranspG). Sie koennen das Vergleichsentgelt des anderen Geschlechts fuer gleiche oder gleichwertige Taetigkeit erfragen.
Muessen Arbeitgeber das Gehalt in Stellenausschreibungen nennen?
Nach dem aktuellen deutschen EntgTranspG besteht noch keine solche Pflicht. Die EU-Richtlinie 2023/970 sieht vor (Art. 5), dass Bewerber vor dem Vorstellungsgespraech ueber das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne informiert werden — der Kanal dafuer ist frei waehlbar. Ein deutsches Umsetzungsgesetz liegt nach Stand vom 20. Oktober 2026 noch nicht vor.
Gibt es Strafen fuer Unternehmen, die das Gesetz nicht einhalten?
Das aktuelle EntgTranspG sieht keine direkten Bussgelder vor. Die EU-Richtlinie wird Sanktionen einfuehren, die wirksam und abschreckend sein muessen (Art. 23). Konkrete Bussgeldrahmen stehen erst nach Vorliegen des deutschen Umsetzungsgesetzes fest, das nach Stand vom 20. Oktober 2026 noch nicht einmal als Referentenentwurf existiert.
Welche Unternehmen muessen heute nach dem EntgTranspG berichten?
Nur Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschaeftigten, die nach §§ 264, 289 HGB lageberichtspflichtig sind (§ 21 EntgTranspG). Der Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit wird dem Lagebericht als Anlage beigefuegt, derzeit alle fuenf Jahre.
Ist das betriebliche Pruefverfahren nach dem EntgTranspG Pflicht?
Nein. Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschaeftigten werden lediglich aufgefordert, ein betriebliches Pruefverfahren zur Entgeltgleichheit durchzufuehren — eine Rechtspflicht und Sanktionen bei Unterlassung sieht das Gesetz nicht vor.
Was ist der wichtigste Unterschied zwischen EntgTranspG und der EU-Richtlinie 2023/970?
Das EntgTranspG knuepft Auskunftsanspruch und Berichtspflicht an Schwellenwerte von 200 bzw. 500 Beschaeftigten und sieht keine Sanktionen vor. Die Richtlinie 2023/970 gewaehrt ein Auskunftsrecht ohne Groessenschwelle (Art. 7), senkt die Berichtspflicht auf 100 Beschaeftigte (Art. 9) und verlangt wirksame Sanktionen (Art. 23) — ist in Deutschland aber noch nicht umgesetzt.