Das Entgelttransparenzgesetz: Mehr als nur ein Auskunftsrecht

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) trat am 6. Juli 2017 in Kraft und verfolgt ein klares Ziel: gleiche Bezahlung fuer gleiche oder gleichwertige Arbeit, unabhaengig vom Geschlecht. Was damals als zaghafter erster Schritt begann, gewinnt durch die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 massiv an Bedeutung.

Denn die EU-Richtlinie, die bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss, wird das deutsche Gesetz erheblich verschaerfen. Wer sich jetzt schon mit dem bestehenden EntgTranspG vertraut macht, hat einen Vorsprung.

Die drei Saeulen des EntgTranspG

1. Individueller Auskunftsanspruch

Jeder Beschaeftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden hat das Recht zu erfahren, nach welchen Kriterien und nach welchen Verfahren das Entgelt festgelegt wird. Konkret koennen Sie erfragen:

• Das Vergleichsentgelt fuer eine gleiche oder gleichwertige Taetigkeit des anderen Geschlechts (Median)
• Bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile (z.B. Grundgehalt und Bonus)
• Die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung

Der Auskunftsanspruch richtet sich an den Betriebsrat, sofern vorhanden. In Betrieben ohne Betriebsrat direkt an den Arbeitgeber.

2. Betriebliche Pruefverfahren

Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschaeftigten werden aufgefordert (nicht verpflichtet!), betriebliche Pruefverfahren zur Entgeltgleichheit durchzufuehren. Diese umfassen:

1. Bestandsaufnahme der Entgeltstrukturen
2. Vergleich der Entgelte nach Geschlecht
3. Identifikation von Ungleichheiten
4. Erarbeitung von Massnahmen zur Beseitigung
5. Dokumentation der Ergebnisse

3. Berichtspflicht

Unternehmen mit mehr als 500 Beschaeftigten, die lageberichtspflichtig sind, muessen regelmaessig ueber den Stand der Entgeltgleichheit berichten. Der Bericht muss Angaben enthalten zu:

• Massnahmen zur Foerderung der Gleichstellung
• Massnahmen zur Herstellung der Entgeltgleichheit
• Durchschnittliche Gesamtzahl der Beschaeftigten nach Geschlecht

Staerken und Schwaechen des aktuellen Gesetzes

Was aendert sich durch die EU-Richtlinie?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird das deutsche Gesetz grundlegend veraendern. Zentrale Neuerungen:

• Auskunftsanspruch fuer ALLE Beschaeftigten, keine Mindestbetriebsgroesse
• Verpflichtende Entgeltberichte ab 100 Beschaeftigten (nicht mehr 500)
• Gemeinsame Entgeltbewertung bei Gender Pay Gap ueber 5 Prozent
• Beweislastumkehr bei Diskriminierungsverdacht
• Sanktionen bei Verstoessen — erstmals mit Biss
• Gehaltsangaben bereits in Stellenausschreibungen

Die Umsetzung muss bis zum 7. Juni 2026 erfolgen. Unternehmen sollten sich jetzt vorbereiten.

Praktische Tipps fuer Arbeitgeber

1. Analysieren Sie Ihre Entgeltstrukturen proaktiv — warten Sie nicht auf Auskunftsanfragen
2. Fuehren Sie ein betriebliches Pruefverfahren durch, auch wenn es freiwillig ist
3. Bereiten Sie sich auf die strengeren Anforderungen der EU-Richtlinie vor
4. Schulen Sie Ihre HR-Abteilung zu Entgelttransparenz
5. Nutzen Sie die Berechnung der Lohnluecke als Analyseinstrument

Praktische Tipps fuer Arbeitnehmer

• Nutzen Sie Ihren Auskunftsanspruch — er ist gesetzlich geschuetzt
• Der Arbeitgeber darf keine Nachteile wegen einer Auskunftsanfrage verhaengen
• Wenden Sie sich an den Betriebsrat fuer Unterstuetzung
• Dokumentieren Sie eventuelle Entgeltunterschiede

Details zur EU-Richtlinie: Entgelttransparenzrichtlinie. Zur Berechnung der Lohnluecke: Lohnluecke berechnen.