Stand 14. Mai 2026 — 24 Tage vor Ablauf der EU-Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026. Ein Referentenentwurf liegt noch nicht vor.

Am 7. Juni 2026 laueft die Umsetzungsfrist fuer die Richtlinie 2023/970 zur Staerkung des Grundsatzes des gleichen Entgelts fuer Maenner und Frauen ab. Deutschland wird diesen Termin verpassen. Ein Referentenentwurf des BMFSFJ oder BMAS ist bisher nicht veroeffentlicht worden; das Gesetzgebungsverfahren hat noch nicht begonnen. Ein Vertragsverletzungsverfahren der Europaeischen Kommission ist ab dem 8. Juni 2026 wahrscheinlich.

Fuer Personalverantwortliche, Betriebsraete und Compliance-Beauftragte gilt: Die inhaltlichen Anforderungen der Richtlinie sind vollstaendig bekannt. Die Verzoegerung im deutschen Gesetzgebungsverfahren aendert nichts an der Notwendigkeit, jetzt mit der Vorbereitung zu beginnen. Wer 2027 den ersten Pflichtbericht abliefern muss, hat heute noch gut ein Jahr Vorlauf — aber nur, wenn die Datenbasis, die Beschaeftigtenkategorien und die internen Prozesse rechtzeitig stehen.

Redaktioneller Hinweis. Diese Seite ist eine Lesehilfe, kein Rechtsrat. Verbindlich sind ausschliesslich der im Bundesgesetzblatt verkuendete Text des EntgTranspG und der im Amtsblatt der EU veroeffentlichte Text der Richtlinie 2023/970. Interpretationen sind als solche gekennzeichnet. Bei konkreten Fragen zur Umsetzung ist arbeitsrechtliche Beratung unverzichtbar.

Richtlinie 2023/970: Was aendert sich gegenueber dem EntgTranspG?

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) trat im Juli 2017 in Kraft. Sein Kernproblem: zu hohe Schwellen, zu schwache Sanktionen, zu wenig Standardisierung. Der individuelle Auskunftsanspruch nach Paragraf 10 EntgTranspG gilt erst ab 200 Beschaeftigten und erfordert mindestens sechs Vergleichspersonen des anderen Geschlechts in derselben Taetigkeit. Die Berichtspflicht nach Paragraf 21 EntgTranspG trifft nur Unternehmen ab 500 Beschaeftigten, die bereits zur HGB-Lageberichterstattung verpflichtet sind — und auch dort ist sie narrativ, ohne standardisierte Kennzahlen. Sanktionen bei Verstoss fehlen weitgehend.

Die Richtlinie 2023/970 bricht mit dieser Logik an jedem zentralen Punkt:

Regelungsbereich	EntgTranspG (aktuell)	Richtlinie 2023/970 (ab Umsetzung)
Auskunftsanspruch	Ab 200 Beschaeftigten; mind. 6 Vergleichspersonen anderes Geschlecht (Paragraf 10)	Fuer alle Beschaeftigten, ohne Groessenschwelle; Vergleich mit Kategorie moeglich (Art. 7)
Berichtspflicht	Ab 500 Beschaeftigten (lagebericht­pflichtig); narrativ, alle 3 oder 5 Jahre (Paragraf 21)	Ab 100 Beschaeftigten; quantitative Kennzahlen, gestaffelter Zeitplan (Art. 9)
Stellenanzeigen	Keine Pflicht zur Gehaltsangabe	Pflicht zur Gehaltsspanne oder Mindestgehalt; Verbot Gehaltshistorie-Frage (Art. 5)
Gemeinsame Entgeltbewertung	Keine entsprechende Regelung	Pflicht bei Entgeltluecke >5 % ohne sachliche Rechtfertigung (Art. 13)
Beweislast	Beschaeftigte muessen Diskriminierung dartun (Paragraf 22 AGG)	Beweislastumkehr: Arbeitgeber muss Gleichbehandlung nachweisen (Art. 16)
Sanktionen	Keine Bussgelder; nur AGG-Diskriminierungsschutz	Wirksame, verhaeltnismaessige, abschreckende Bussgelder zwingend (Art. 23)
Verjaehrung	Allgemeine AGG/BGB-Fristen	Mind. 3 Jahre; Hemmung ab Kenntnis (Art. 18)

Das bestehende EntgTranspG kann die Anforderungen der Richtlinie nicht durch punktuelle Aenderungen erfuellen. Eine Neufassung oder ein eigenstaendiges Stammgesetz ist erforderlich.

Zeitplan der Umsetzung in Deutschland

Die Richtlinie 2023/970 trat am 6. Juni 2023 in Kraft. Mitgliedstaaten haben drei Jahre Zeit fuer die Umsetzung. Deutschland ist in diesem Zeitplan weit zurueck:

Datum	Meilenstein	Status
6. Juni 2023	Richtlinie 2023/970 in Kraft	Abgeschlossen
17. Juli 2025	Start der Expertenkommission “Buerokratiearme Umsetzung” (BMFSFJ)	Abgeschlossen
7. November 2025	Abschlussbericht der Kommission vorgelegt	Abgeschlossen
Fruehjahr / Sommer 2026	Referentenentwurf BMFSFJ / BMAS (geplant, noch nicht veroeffentlicht)	Ausstehend
7. Juni 2026	EU-Umsetzungsfrist	Deutschland wird Frist verpassen
Ab August 2026	Moegliches Vertragsverletzungsverfahren der EU-Kommission	Wahrscheinlich
Herbst / Winter 2026	Gesetzgebungsverfahren Bundestag / Bundesrat (Prognose)	Offen
Ab 2027	Erste Entgeltberichte fuer Unternehmen ab 250 Beschaeftigten	Richtlinie sieht vor

Vertragsverletzungsverfahren. Wenn Deutschland am 8. Juni 2026 kein Umsetzungsgesetz vorgelegt hat, kann die Europaeische Kommission ein Verfahren nach Art. 258 AEUV einleiten. Die Kommission setzt regelmaessig eine Frist von zwei bis vier Monaten vor einer Klageerhebung beim EuGH. Ein solches Verfahren entfaltet keine unmittelbare Wirkung auf einzelne Unternehmen, erhoehe aber den politischen Druck und beschleunigt die Gesetzgebung erheblich. Die Frage, ob Beschaeftigte nach dem 7. Juni 2026 aus der Richtlinie unmittelbar Rechte ableiten koennen, ist rechtlich umstritten; fuer Art. 7 (Auskunftsanspruch) halten manche Arbeitsrechtler eine unmittelbare Wirkung fuer denkbar, sobald der Inhalt der Vorschrift hinreichend klar und unbedingt ist.

Neue Berichtspflichten ab 100 Beschaeftigten

Artikel 9 der Richtlinie 2023/970 verpflichtet Arbeitgeber, regelmaessig Berichte ueber das Entgeltgefaelle zwischen weiblichen und maennlichen Beschaeftigten zu erstellen und zu veroeffentlichen. Der Stufenplan richtet sich nach der Betriebsgroesse:

Unternehmensgroesse	Berichtsintervall	Erster Bericht (ab Umsetzung)
250 und mehr Beschaeftigte	Jaehrlich	Ab Inkrafttreten des Umsetzungsgesetzes (spaetestens 2027)
150 bis 249 Beschaeftigte	Alle drei Jahre	Innerhalb von drei Jahren ab Inkrafttreten
100 bis 149 Beschaeftigte	Alle drei Jahre	Innerhalb von fuenf Jahren ab Inkrafttreten (spaetestens 2031)
Unter 100 Beschaeftigte	Keine Berichtspflicht	—

Ein mittelstaendisches Unternehmen mit 280 Beschaeftigten — etwa ein regionaler Maschinenbauer oder ein Dienstleister im Gesundheitswesen — faellt ab Inkrafttreten des deutschen Gesetzes unter die jaehrliche Berichtspflicht. Das bedeutet: Die Datenerfassung fuer den ersten Bericht muss unmittelbar nach Gesetzesinkrafttreten moeglich sein. Unternehmen ohne HR-System, das Entgeltdaten nach Geschlecht, Taetigkeit und Beschaeftigungsgrad strukturiert ausweist, werden diese Luecke nicht in wenigen Wochen schliessen koennen.

Inhalt des Berichts nach Art. 9 Abs. 1:

• Geschlechtsspezifische Entgeltluecke (Mittelwert und Median)
• Entgeltluecke bei variablen Bestandteilen (Boni, Provisionen, Sachbezuege) — separat ausgewiesen
• Anteil weiblicher und maennlicher Beschaeftigter in jedem Entgeltquartil
• Entgeltluecke nach Beschaeftigtenkategorien (gleiche oder gleichwertige Arbeit)
• Entgeltluecke nach Taetigkeit und Beschaeftigungsgrad (Voll- / Teilzeit)

Die Berichte sind einer zustaendigen Behoerde zu melden, die sie veroeffentlicht. Welche Stelle das in Deutschland sein wird, ist noch nicht entschieden — denkbar sind die Bundesagentur fuer Arbeit, das Statistische Bundesamt oder eine eigenstaendige Aufsichtsbehoerde. Weitergehende Informationen zu den Berichtsinhalten finden sich im Artikel Entgeltbericht Pflicht: Was muss berichtet werden?

Erweiterter Auskunftsanspruch fuer alle Beschaeftigten (Art. 7)

Der systemisch bedeutsamste Einschnitt der Richtlinie ist die vollstaendige Abkopplung des Auskunftsanspruchs von Betriebsgroessen- und Vergleichsgruppenschwellen. Nach Paragraf 10 EntgTranspG greift der Anspruch heute nur in Betrieben ab 200 Mitarbeitenden, und nur wenn mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts dieselbe oder gleichwertige Taetigkeit ausueben.

Art. 7 der Richtlinie 2023/970 beseitigt beide Schwellen:

• Der Anspruch gilt unabhaengig von der Betriebsgroesse — auch in einem Unternehmen mit 12 Beschaeftigten
• Es gibt keine Mindestanzahl von Vergleichspersonen mehr
• Die Auskunft umfasst das individuelle Entgeltniveau sowie die Durchschnittsentgelte nach Geschlecht fuer Kategorien von Beschaeftigten in gleicher oder gleichwertiger Taetigkeit
• Der Anspruch kann ueber den Betriebsrat geltend gemacht werden
• Arbeitgeber muessen Beschaeftigte jaehrlich aktiv ueber ihr Auskunftsrecht informieren

Fuer kleine Unternehmen und Betriebe ohne strukturierte HR-Funktion bedeutet das eine erhebliche Umstellung. Wer bisher keine Entgeltkategorisierung nach Taetigkeiten gepflegt hat, wird eingehende Auskunftsersuchen nicht fristgerecht beantworten koennen. Die Richtlinie erlaubt es Mitgliedstaaten, beim Schutz personenbezogener Daten in kleinen Gruppen ergaenzende Regelungen zu treffen (Art. 7 Abs. 4), aber der Auskunftsanspruch als solcher bleibt unabhaengig davon bestehen.

Gehaltsangaben in Stellenanzeigen (Art. 5)

Artikel 5 der Richtlinie verpflichtet Arbeitgeber, bereits im Einstellungsverfahren Entgelttransparenz herzustellen. Die beiden zentralen Anforderungen:

Pflicht zur Gehaltsangabe. Stellenanzeigen oder Stellenausschreibungen muessen das anfaengliche Entgeltniveau oder eine Entgeltspanne ausweisen. Die Spanne muss auf diskriminierungsfreien, geschlechtsneutralen Kriterien basieren. Plattformen wie StepStone, Indeed und LinkedIn werden ihre Inseratvorlagen entsprechend anpassen muessen. Wo heute Formulierungen wie „Gehalt nach Vereinbarung“ oder „abhaengig von Qualifikation und Erfahrung“ stehen, reicht das kuenftig nicht mehr aus.

Verbot der Gehaltshistorie-Frage. Arbeitgeber duerfen Bewerberinnen und Bewerber im Einstellungsverfahren nicht nach ihrem aktuellen oder frueheren Entgelt fragen. Dieses Verbot durchbricht einen Mechanismus, durch den historische Ungleichheiten von einem Arbeitsverhaeltnis ins naechste uebertragen werden: Wer einmal unterbezahlt war, verhandelt das naechste Gehalt typischerweise von derselben Basis aus. Erste Erfahrungen aus Bundesstaaten der USA (Kalifornien ab 2018, New York ab 2023), die vergleichbare Verbote eingefuehrt haben, zeigen, dass sich Einstiegsgehaelter fuer Frauen messbar angehoben haben.

Verhandlungsspielraeume bleiben bestehen. Die Richtlinie verbietet keine Entgeltverhandlungen, solange das Ergebnis innerhalb der ausgeschriebenen Spanne liegt. Abschluesse ausserhalb nach unten sind in der Praxis schwer vertretbar, weil der Arbeitgeber bei einem spaeteren Auskunftsersuchen erklaeren muss, warum ein Unterschied zwischen dem vereinbarten Entgelt und dem Mittleren der Vergleichskategorie besteht. Detaillierte Anforderungen finden sich im Artikel Gehaltstransparenz in Stellenanzeigen: Pflichten ab 2026.

Joint Pay Assessment — der 5-Prozent-Trigger (Art. 13)

Artikel 13 der Richtlinie 2023/970 fuehrt ein Instrument ein, das im deutschen Recht keine Entsprechung hat: die gemeinsame Entgeltbewertung („joint pay assessment“).

Der Ausloesemechanismus: Ergibt der Entgeltbericht nach Art. 9, dass in einer Beschaeftigtenkategorie eine Entgeltluecke von mehr als 5 % zwischen weiblichen und maennlichen Beschaeftigten besteht, und kann der Arbeitgeber diese Luecke nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien erklaeren, ist er zur Durchfuehrung einer gemeinsamen Entgeltbewertung verpflichtet. Die Sechs-Monatsfrist beginnt mit der Feststellung der Ueberschreitung.

Konkretes Beispiel: Ein Unternehmen mit 320 Beschaeftigten veroeffentlicht seinen ersten Entgeltbericht. In der Kategorie „Sachbearbeitung Einkauf“ zeigt sich eine bereinigte Entgeltluecke von 7,2 % zugunsten maennlicher Beschaeftigter. Der Arbeitgeber kann keinen objektiven Erklaerungsgrund vorweisen — keine statistisch belegte Qualifikationsdifferenz, keinen systematischen Unterschied in der Betriebszugehoerigkeit. Die gemeinsame Entgeltbewertung ist damit obligatorisch und muss gemeinsam mit dem Betriebsrat durchgefuehrt werden.

Inhalt der gemeinsamen Entgeltbewertung:

• Analyse der angewandten Entgeltkategorien und -kriterien
• Erhebung und Auswertung von Entgeltniveaus nach Geschlecht und Taetigkeit
• Identifizierung von Massnahmen zur Beseitigung nicht gerechtfertigter Luecken
• Durchfuehrung gemeinsam mit Arbeitnehmervertretern (Betriebsrat)
• Veroeffentlichung eines Berichts mit konkreten Massnahmen und verbindlichem Zeitplan

Die 5-Prozent-Schwelle ist bewusst niedrig angesetzt. Der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland lag laut Statistischem Bundesamt zuletzt bei rund 18 %. Auch nach Bereinigung um Branche, Qualifikation und Beschaeftigungsgrad verbleiben in vielen Unternehmen unerklaeerte Luecken oberhalb dieser Schwelle. Das Instrument wird daher fuer eine erhebliche Zahl von berichtspflichtigen Unternehmen relevant sein. Hintergrunddaten finden sich im Artikel Gender Pay Gap Deutschland: Statistik und Entwicklung.

Beweislastumkehr und Sanktionen (Art. 16–18, Art. 23)

Die Richtlinie veraendert die prozessuale Stellung von Beschaeftigten in Entgeltdiskriminierungsstreitigkeiten strukturell.

Beweislastumkehr nach Art. 16. Sobald eine Beschaeftigte Tatsachen vortraegt, die eine Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts vermuten lassen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung vorliegt. Im heutigen deutschen Recht gilt eine abgeschwaechtere Variante dieser Logik bereits ueber Paragraf 22 AGG — wer Tatsachen glaubhaft macht, die eine Diskriminierung vermuten lassen, schiebt die Darlegungslast zum Arbeitgeber. Die Richtlinie festigt und verallgemeinert dieses Prinzip. Ein Entgeltbericht, der eine Schwellenuberschreitung dokumentiert, wird in der Praxis als belastbares Indiz im Sinne dieser Vorschrift dienen koennen.

Art. 17 — Verfahrenszugang. Gleichstellungsbeauftragte, Gewerkschaften und Antidiskriminierungsorganisationen koennen im Namen oder zur Unterstuetzung von Beschaeftigten klagen. Das oeffnet den Weg fuer Verbandsklagen und senkt die Hemmschwelle fuer Einzelklaeger erheblich, da nicht mehr jede betroffene Person eigenstaendig prozessieren muss.

Art. 18 — Entschaedigung. Beschaeftigte haben Anspruch auf vollstaendige Kompensation der eingetretenen Schaeden. Das umfasst rueckwirkend faellige Entgeltanteile, entgangene Bonuszahlungen, immaterielle Schaeden und — nach Massgabe des nationalen Rechts — entgangene Karrierechancen. Die Verjaehrungsfrist betraegt mindestens drei Jahre ab Kenntnis oder zumutbarer Kenntnisnahme der Diskriminierung.

Art. 23 — Sanktionen. Mitgliedstaaten sind verpflichtet, wirksame, verhaeltnismaessige und abschreckende Sanktionen einschliesslich Bussgelder vorzusehen. Die Richtlinie nennt keine Mindesthoehe, formuliert aber ausdruecklich den Abschreckungseffekt als Massstab. Wie Deutschland diese Vorgabe ausgestalten wird — ob im Ordnungswidrigkeitenrecht, im HGB-Sanktionsregime oder durch ein eigenstaendiges Sanktionssystem — bleibt dem Gesetzgebungsverfahren vorbehalten.

Was Unternehmen jetzt vorbereiten sollten

Die Ungewissheit ueber das genaue Inkrafttreten des deutschen Umsetzungsgesetzes aendert nichts daran, dass die Anforderungen der Richtlinie feststehen. Wer jetzt beginnt, vermeidet spaeter Zeitdruck und schafft die Voraussetzungen fuer einen ersten Bericht ohne Ueberraschungen.

Schritt 1: Entgeltdatenarchitektur pruefen. Das HR- oder Lohnsystem muss Entgeltdaten nach Geschlecht, Taetigkeit, Beschaeftigungsgrad und variablen Bestandteilen strukturiert auswertbar machen. In vielen mittelstaendischen Unternehmen werden Boni und Praemien ausserhalb des Lohnsystems in Tabellendokumenten gepflegt — eine Bruecke, die vor dem ersten Bericht geschlossen werden muss. Das Werkzeug zur Berechnung von Entgeltunterschieden steht unter Lohnluecke berechnen: Tool und Methodik.

Schritt 2: Beschaeftigtenkategorien und Entgeltbaender definieren. Die Richtlinie verlangt Kategorien auf Basis gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Hauseigene Eingruppierungssysteme sind zulassig, muessen aber nachvollziehbar geschlechtsneutral sein und im Streitfall begruendet werden koennen. Gleichzeitig benoetigt jede Stelle eine definierte Entgeltspanne als Grundlage fuer die Stellenanzeigenpflicht nach Art. 5. Wer noch keine Entgeltbandstruktur hat, sollte sie spestestens vor Gesetzesinkrafttreten einfuehren. Weiterfuehrende Informationen bietet der Entgelttransparenzgesetz-Leitfaden fuer Arbeitgeber.

Schritt 3: Pre-Audit auf den 5-Prozent-Trigger durchfuehren. Eine interne Probeanalyse auf Basis der Lohnabrechnungsdaten des laufenden Jahres zeigt, in welchen Beschaeftigtenkategorien die Richtlinienschwelle ueberschritten wird. Dort koennen entweder sachliche Erklaerungsgruende dokumentiert oder Gehaltsanpassungen vorgenommen werden — beide Wege sind vor einem erzwungenen Joint Pay Assessment unter Zeitdruck erheblich entspannter zu gehen. Eine Anpassung ist in der Regel auch betriebswirtschaftlich guenstiger als ein formal abzuwickelndes Assessment-Verfahren mit Betriebsrat und Aufsichtsbehoerde.

Schritt 4: Betriebsrat einbinden und Recruiting-Prozesse anpassen. Der Betriebsrat ist nach der Richtlinie zwingender Partner im Joint Pay Assessment. Eine Betriebsvereinbarung ueber Datenzugang, Vertraulichkeit und Eskalationspfade jetzt zu verhandeln, ist erheblich einfacher als unter dem Druck einer Pflichtbewertung. Gleichzeitig sollte das Verbot der Gehaltshistorie-Frage in alle Interviewleitfaeden und Recruiting-Schulungen eingearbeitet werden.

Empfehlungen der Expertenkommission (November 2025)

Das Bundesministerium fuer Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) hat am 17. Juli 2025 eine unabhaengige Expertenkommission unter dem Vorsitz von Prof. Dr. Christian Rolfs (Arbeitsrechtler, Universitaet Koeln) und Prof. Dr. Katharina Wrohlich (Oekonomin, Deutsches Institut fuer Wirtschaftsforschung) eingesetzt. Auftrag: Vorschlaege fuer eine buerokratiearme und effektive Umsetzung der Richtlinie zu erarbeiten. Die Kommission umfasste elf Mitglieder aus Sozialpartnerschaft, Wirtschaftsverbaenden, HR-Management und Rechtswissenschaft. Am 7. November 2025 legte sie ihren Abschlussbericht vor.

Bundesministerin Karin Prien (BMFSFJ) aeusserte bei der Uebergabe, Unternehmen brauchten Rechtssicherheit, damit Deutschlands Wettbewerbsstellung nicht gefaehrdet werde — faire Verguetung helfe, Potenziale zu erschliessen.

Zentrale Empfehlungen des Abschlussberichts:

• Berichtsschwelle bei 100 Beschaeftigten. Die Kommission empfiehlt, die Berichtspflicht auf das Mindestmass der Richtlinie zu beschraenken: Arbeitgeber ab 100 Beschaeftigten. Eine Ausweitung auf kleinere Betriebe findet keine Mehrheit.
• Ist-Entgelt als Bezugsgroesse. Berichte sollen auf tatsaechlich gezahlten Entgelten basieren, nicht auf Ziel- oder Referenzwerten. Als meldepflichtige Bestandteile sollen nur klar identifizierbare Komponenten — Grundgehalt und variable Verguetung — gelten.
• Digitale Tools und Vorlagen. Der Gesetzgeber soll standardisierte digitale Werkzeuge und Meldevorlagen bereitstellen, insbesondere fuer KMU ohne eigene HR-Abteilungen.
• Betriebsrat als Verhandlungspartner. Bei erforderlichen Gegenmassnahmen nach einer gemeinsamen Entgeltbewertung soll der Betriebsrat (nicht Gewerkschaften) als Arbeitnehmervertretung auftreten. Betriebe ohne Betriebsrat koennen auf die Bewertung verzichten.

Streitpunkt Tarifprivilegierung. Die Frage, ob tarifgebundene Unternehmen Erleichterungen erhalten sollen, konnte die Kommission nicht einheitlich beantworten. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) sprach sich fuer weitgehende Privilegierungen tarifgebundener Betriebe aus; die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbaaende (BDA) sah darin eine unzulaessige Wettbewerbsverzerrung. Der Abschlussbericht empfiehlt lediglich geringfuegige Erleichterungen — vereinfachte Gruppenbildung und verlaengerte Fristen — ohne grundsaetzliche Befreiung von Berichtspflichten. Diese offene Frage wird den groessten Verhandlungsstoff im Gesetzgebungsverfahren liefern.

Position des Deutschen Juristinnenbunds (DJB). Der DJB hat in einer formellen Stellungnahme gegenueber BMFSFJ und Bundesjustizministerium gefordert, das EntgTranspG grundlegend zu verbessern und auf proaktive Instrumente — also Berichtspflichten und interne Bewertungsverfahren — zu setzen, statt weiterhin allein auf individuelle Klageverfahren zu vertrauen.

Haeufig gestellte Fragen

Ab wann gilt die Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 in Deutschland?

Die Umsetzungsfrist fuer die EU-Richtlinie 2023/970 lief am 7. Juni 2026 ab. Deutschland wird diesen Termin voraussichtlich nicht einhalten: Ein Referentenentwurf liegt noch nicht vor, das Gesetzgebungsverfahren hat noch nicht begonnen. Das deutsche Umsetzungsgesetz wird realistischerweise nicht vor Ende 2026 oder Anfang 2027 in Kraft treten. Bis dahin gilt das bestehende EntgTranspG weiter. Die Anforderungen der Richtlinie sind jedoch bekannt und sollten jetzt zur Vorbereitung genutzt werden.

Welche Unternehmen muessen einen Entgeltbericht erstellen?

Ab 100 Beschaeftigten wird eine Berichtspflicht einfuehren sein. Die Expertenkommission empfiehlt, beim Mindestniveau der Richtlinie zu bleiben. Unternehmen ab 250 Beschaeftigten werden jaehrlich berichten muessen, Unternehmen zwischen 100 und 249 Beschaeftigten alle drei Jahre. Die genauen Fristen haengen vom deutschen Umsetzungsgesetz ab, das noch nicht vorliegt.

Was passiert, wenn die Entgeltluecke im Bericht ueber 5 Prozent liegt?

Bei einer Entgeltluecke von mehr als 5 % in einer Beschaeftigtenkategorie, die der Arbeitgeber nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien erklaeren kann, ist nach Art. 13 der Richtlinie eine gemeinsame Entgeltbewertung verpflichtend. Sie wird gemeinsam mit dem Betriebsrat durchgefuehrt und muss konkrete Massnahmen und einen Zeitplan enthalten.

Darf ich Bewerberinnen und Bewerber noch nach ihrem bisherigen Gehalt fragen?

Nach Inkrafttreten des deutschen Umsetzungsgesetzes nicht mehr. Art. 5 der Richtlinie 2023/970 verbietet ausdruecklich, im Einstellungsverfahren nach dem aktuellen oder frueheren Entgelt zu fragen. Es empfiehlt sich, Interviewleitfaeden und Recruiting-Prozesse bereits jetzt entsprechend anzupassen.

Wird das EntgTranspG geaendert oder gibt es ein neues Gesetz?

Die Eingrifftiefe der Richtlinie — Wegfall der 200-Beschaeftigten-Schwelle, neue Berichtspflicht ab 100, Joint Pay Assessment, Sanktionen — sprengt den bestehenden Gesetzeskoerrper. Es wird entweder eine grundlegende Neufassung des EntgTranspG oder ein eigenstaendiges Stammgesetz geben. Nach internen Konsultationen mit Sozialpartnern zeichnete sich Anfang 2026 die zweite Variante als wahrscheinlicher ab. Der Referentenentwurf liegt noch nicht vor.

Koennen Beschaeftigte nach dem 7. Juni 2026 Rechte aus der Richtlinie ableiten?

Solange Deutschland kein Umsetzungsgesetz verabschiedet hat, gilt die Richtlinie nicht unmittelbar fuer private Unternehmen. Ob einzelne Vorschriften — insbesondere Art. 7 (Auskunftsanspruch) — nach dem 7. Juni 2026 unmittelbare Wirkung entfalten koennen, ist unter Arbeitsrechtlern umstritten. Bis zur deutschen Umsetzung bleibt Paragraf 10 EntgTranspG die massgebliche Grundlage.

Gilt die Berichtspflicht auch fuer auslaendische Konzerne mit deutschem Standort?

Ja. Die Richtlinie knuepft an die Beschaeftigten im jeweiligen Mitgliedstaat an, nicht an den Unternehmenssitz. Ein Konzern aus den USA oder Grossbritannien mit 300 Beschaeftigten in Deutschland unterliegt denselben Berichtspflichten wie ein deutsches Unternehmen gleicher Groesse. Die Schwellenwerte werden nach der Zahl der Beschaeftigten in Deutschland berechnet.

Was gilt als „gleichwertige Arbeit“ im Sinne der Richtlinie?

Art. 4 der Richtlinie verpflichtet Arbeitgeber, den Wert von Arbeit nach geschlechtsneutralen Kriterien zu bestimmen: Kompetenzen, Aufwand, Verantwortlichkeit und Arbeitsbedingungen. Hauseigene Eingruppierungssysteme sind zulaessig, muessen aber nachvollziehbar nach diesen Kriterien aufgebaut sein und im Streitfall verteidigt werden koennen. Was als gleichwertig gilt, wird haeufig Gegenstand von Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgebern und Betriebsraeten sein.

Quellen: BMFSFJ — Kommissionsstart Juli 2025 · BMFSFJ — Abschlussbericht November 2025 · KPMG Law — Empfehlungen der Expertenkommission · EUR-Lex — Richtlinie 2023/970 · Gesetze im Internet — EntgTranspG · DGFP — EU-Entgelttransparenzrichtlinie · IHK Koeln — Neues Recht ab 2026 · Lobbyregister Bundestag — DJB-Stellungnahme