Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 in Deutschland: Stand, Fristen und Pflichten

Die Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen verpflichtete die Mitgliedstaaten, die erforderlichen Rechts- und Verwaltungsvorschriften bis zum 7. Juni 2026 in Kraft zu setzen (Art. 34 Abs. 1). Deutschland hat diesen Termin nicht eingehalten. Ein Referentenentwurf ist bis zum Redaktionsstand dieser Seite nicht veröffentlicht worden.

Für Personalverantwortliche, Betriebsräte und Compliance-Beauftragte bedeutet das zweierlei. Erstens: Verbindlich ist derzeit das EntgTranspG in seiner geltenden Fassung. Zweitens: Der Inhalt der Richtlinie steht fest. Der deutsche Gesetzgeber kann Details ausgestalten, aber nicht hinter die Mindestvorgaben zurückfallen. Wer die Datenbasis für einen Entgeltbericht erst nach Verkündung des Gesetzes aufbaut, wird die in Art. 9 vorgesehenen Stichtage nur schwer halten können.

Redaktioneller Hinweis. Diese Seite ist eine Lesehilfe, kein Rechtsrat. Verbindlich sind ausschließlich der im Bundesgesetzblatt verkündete Text des EntgTranspG und der im Amtsblatt der EU (ABl. L 132 vom 17.5.2023, S. 21) veröffentlichte Text der Richtlinie 2023/970. Interpretationen sind als solche gekennzeichnet.

Richtlinie 2023/970 und EntgTranspG im Vergleich

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) gilt seit Juli 2017. Der individuelle Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG besteht nach § 12 Abs. 1 EntgTranspG nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Das Vergleichsentgelt ist nach § 12 Abs. 3 EntgTranspG nicht anzugeben, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. Den Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit nach § 21 EntgTranspG erstellen nur Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts nach §§ 264, 289 HGB verpflichtet sind.

Die Richtlinie setzt an jedem dieser Punkte an:

Regelungsbereich	EntgTranspG (geltendes Recht)	Richtlinie 2023/970 (Mindestvorgabe)
Auskunftsanspruch	Betriebe mit i. d. R. mehr als 200 Beschäftigten (§ 12 Abs. 1); kein Vergleichsentgelt bei weniger als 6 Beschäftigten des anderen Geschlechts (§ 12 Abs. 3)	Keine Größenschwelle; Auskunft über individuelle Entgelthöhe und durchschnittliche Entgelthöhen nach Geschlecht für Gruppen gleicher oder gleichwertiger Arbeit, binnen zwei Monaten (Art. 7 Abs. 1, 4)
Berichtspflicht	Lageberichtspflichtige Arbeitgeber mit i. d. R. mehr als 500 Beschäftigten; Maßnahmenbericht (§ 21)	Ab 100 Beschäftigten; Kennzahlen nach Art. 9 Abs. 1 Buchst. a–g; gestaffelte Stichtage 2027 und 2031 (Art. 9 Abs. 2–4)
Bewerbungsverfahren	Keine Regelung	Recht auf Information über Einstiegsentgelt oder Spanne, z. B. in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch; Verbot der Frage nach der Entgeltentwicklung (Art. 5 Abs. 1, 2)
Gemeinsame Entgeltbewertung	Keine entsprechende Regelung	Pflicht, wenn Unterschied von mindestens 5 % in einer Gruppe, nicht objektiv gerechtfertigt und nicht binnen sechs Monaten korrigiert (Art. 10 Abs. 1)
Beweislast	Beweislastverlagerung bei Indizien (§ 22 AGG)	Wie bisher bei Indizien (Art. 18 Abs. 1); neu: Beweislast beim Arbeitgeber, wenn er Transparenzpflichten nach Art. 5, 6, 7, 9 oder 10 verletzt hat (Art. 18 Abs. 2)
Sanktionen	Keine eigenen Bußgeldtatbestände im EntgTranspG	Wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen einschließlich Geldbußen (Art. 23)
Verjährung	Regelmäßige Verjährung (§§ 195, 199 BGB); für Ansprüche nach § 15 AGG zusätzlich die Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG	Mindestens drei Jahre; Beginn nicht vor Kenntnis oder zumutbarer Kenntnis des Verstoßes (Art. 21 Abs. 1)

Zeitplan der Umsetzung in Deutschland

Datum	Meilenstein	Status
17. Mai 2023	Veröffentlichung der Richtlinie im Amtsblatt (ABl. L 132, S. 21); Inkrafttreten am zwanzigsten Tag danach (Art. 36)	Abgeschlossen
17. Juli 2025	Start der Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ (BMBFSFJ)	Abgeschlossen
7. November 2025	Übergabe des Abschlussberichts an Bundesministerin Karin Prien	Abgeschlossen
7. Juni 2026	Umsetzungsfrist (Art. 34 Abs. 1)	Verpasst
Juli 2026	Antwort der Bundesregierung, BT-Drs. 21/7026: Gesetzentwurf vorbereitet, einzelne Fragen in Klärung	Kein Zeitplan genannt
Offen	Referentenentwurf, Kabinettsbeschluss, Bundestag, Bundesrat	Ausstehend
7. Juni 2027	Erster Entgeltbericht nach Richtlinie für Arbeitgeber ab 150 Beschäftigten (Bezugsjahr 2026)	Stichtag der Richtlinie, nationale Regelung ausstehend
7. Juni 2031	Erster Entgeltbericht nach Richtlinie für Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten	Stichtag der Richtlinie

Vertragsverletzungsverfahren. Setzt ein Mitgliedstaat eine Richtlinie nicht fristgerecht um, kann die Europäische Kommission ein Verfahren nach Art. 258 AEUV einleiten; erster Schritt ist ein Aufforderungsschreiben. Ein solches Verfahren begründet keine Pflichten für einzelne Unternehmen. Ob Beschäftigte sich gegenüber privaten Arbeitgebern unmittelbar auf die Richtlinie berufen können, ist zu verneinen, soweit es um die horizontale Wirkung von Richtlinien geht; Arbeitsgerichte sind jedoch gehalten, das geltende nationale Recht so weit wie möglich richtlinienkonform auszulegen. Für Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes stellt sich die Frage der unmittelbaren Wirkung anders. (Einordnung der Redaktion.)

Berichtspflichten nach Art. 9: Schwellen und Stichtage

Art. 9 der Richtlinie legt fest, welche Arbeitgeber wann über das Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern berichten. Maßgeblich ist jeweils das vorangehende Kalenderjahr:

Beschäftigte	Erster Bericht (Richtlinie)	Turnus	Fundstelle
250 und mehr	bis 7. Juni 2027	jährlich	Art. 9 Abs. 2
150 bis 249	bis 7. Juni 2027	alle drei Jahre	Art. 9 Abs. 3
100 bis 149	bis 7. Juni 2031	alle drei Jahre	Art. 9 Abs. 4
unter 100	keine Pflicht nach Richtlinie; freiwillig möglich, nationale Pflicht zulässig	—	Art. 9 Abs. 5

Ein mittelständisches Unternehmen mit 280 Beschäftigten müsste nach dem Wortlaut der Richtlinie bis zum 7. Juni 2027 die Daten für das Kalenderjahr 2026 vorlegen und danach jährlich berichten. Ob der deutsche Gesetzgeber diesen Stichtag übernimmt oder ein späteres erstes Bezugsjahr wählt, ist offen. Die Lohnabrechnungsdaten für 2026 entstehen allerdings jetzt; wer sie nicht nach Geschlecht, Arbeitnehmergruppe sowie Grund- und variablen Bestandteilen auswerten kann, sollte das vor Jahresende klären.

Kennzahlen nach Art. 9 Abs. 1:

• a) geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle
• b) geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen
• c) mittleres (Median-)Entgeltgefälle
• d) mittleres Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen
• e) Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten
• f) Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in jedem Entgeltquartil
• g) Entgeltgefälle nach Gruppen von Arbeitnehmern, aufgeschlüsselt nach Grundlohn sowie ergänzenden oder variablen Bestandteilen

Die Richtigkeit der Angaben bestätigt die Leitungsebene nach Anhörung der Arbeitnehmervertreter (Art. 9 Abs. 6). Die Angaben a bis g gehen an die Stelle, die nach Art. 29 Abs. 3 Buchst. c mit der Sammlung und Veröffentlichung betraut ist; welche Stelle das in Deutschland wird, ist noch nicht bestimmt. Die Angaben zu Buchstabe g erhalten zudem alle Beschäftigten und ihre Vertreter (Art. 9 Abs. 9). Einzelheiten zu Inhalt und Vorbereitung: Entgeltbericht-Pflicht: Checkliste zur Berichtspflicht 2027.

Auskunftsrecht für alle Beschäftigten (Art. 7)

Nach geltendem Recht hängt der Auskunftsanspruch an der Betriebsgröße (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG) und an einer Vergleichsgruppe von mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts (§ 12 Abs. 3 EntgTranspG). Art. 7 der Richtlinie kennt keine Größenschwelle:

• Auskunft über die individuelle Entgelthöhe und die durchschnittlichen Entgelthöhen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für Gruppen gleicher oder gleichwertiger Arbeit, in schriftlicher Form (Art. 7 Abs. 1)
• Antrag auch über Arbeitnehmervertreter oder eine Gleichbehandlungsstelle (Art. 7 Abs. 2)
• Jährliche Information aller Beschäftigten über dieses Recht (Art. 7 Abs. 3)
• Antwort innerhalb einer angemessenen Frist, spätestens binnen zwei Monaten (Art. 7 Abs. 4)
• Verbot von Klauseln, die Beschäftigte an der Offenlegung ihres Entgelts hindern, soweit es um die Durchsetzung des Entgeltgleichheitsgrundsatzes geht (Art. 7 Abs. 5)

Den Umgang mit personenbezogenen Daten bei Auskünften und Berichten regelt Art. 12 der Richtlinie. Praktisch folgt aus Art. 7: Auch ein Betrieb mit 40 Beschäftigten braucht künftig nachvollziehbare Arbeitnehmergruppen, um Anfragen fristgerecht beantworten zu können. Zum Ablauf nach geltendem Recht: Auskunftsanspruch nach EntgTranspG: Schritte.

Entgelttransparenz im Bewerbungsverfahren (Art. 5)

Information über das Einstiegsentgelt. Bewerberinnen und Bewerber haben nach Art. 5 Abs. 1 das Recht, vom künftigen Arbeitgeber Informationen über das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt oder dessen Spanne sowie gegebenenfalls über einschlägige Tarifbestimmungen zu erhalten. Die Richtlinie nennt als Wege ausdrücklich die veröffentlichte Stellenausschreibung, die Information vor dem Vorstellungsgespräch „oder auf andere Weise“. Eine zwingende Gehaltsangabe in jeder Stellenanzeige schreibt die Richtlinie damit nicht vor; der deutsche Gesetzgeber kann eine solche Pflicht aber vorsehen.

Keine Frage nach der Entgeltentwicklung. Nach Art. 5 Abs. 2 darf der Arbeitgeber Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen fragen. Art. 5 Abs. 3 verlangt zudem geschlechtsneutrale Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen.

Entgeltverhandlungen bleiben zulässig; Art. 5 Abs. 1 soll gerade „fundierte und transparente Verhandlungen“ ermöglichen. Welche Formulierungen in Stellenanzeigen bis zur Umsetzung sinnvoll sind: Gehaltsangabe in Stellenanzeigen.

Gemeinsame Entgeltbewertung: der 5-Prozent-Mechanismus (Art. 10)

Arbeitgeber, die nach Art. 9 berichtspflichtig sind, müssen gemeinsam mit ihren Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen, wenn alle drei Bedingungen des Art. 10 Abs. 1 erfüllt sind:

1. Der Bericht weist in einer Gruppe von Arbeitnehmern einen Unterschied der durchschnittlichen Entgelthöhe von mindestens 5 % aus.
2. Der Arbeitgeber hat den Unterschied nicht auf Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gerechtfertigt.
3. Der Arbeitgeber hat den ungerechtfertigten Unterschied nicht innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag der Berichterstattung korrigiert.

Beispiel: Ein Unternehmen mit 320 Beschäftigten legt seinen ersten Bericht vor. In der Gruppe „Sachbearbeitung Einkauf“ liegt die durchschnittliche Entgelthöhe der Männer 7,2 % über der der Frauen. Kann der Arbeitgeber den Unterschied nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien begründen, bleiben ihm sechs Monate für eine Korrektur. Erst wenn diese Frist ungenutzt verstreicht, ist die gemeinsame Entgeltbewertung durchzuführen.

Die Bewertung dient dazu, nicht gerechtfertigte Entgeltunterschiede festzustellen, zu korrigieren und zu verhindern (Art. 10 Abs. 2). Sie umfasst unter anderem eine Analyse des Frauen- und Männeranteils je Arbeitnehmergruppe, die durchschnittlichen Entgelthöhen einschließlich ergänzender oder variabler Bestandteile je Gruppe sowie Maßnahmen zur Beseitigung nicht gerechtfertigter Unterschiede. Hintergrund zu den amtlichen Zahlen des Statistischen Bundesamts: Gender Pay Gap Deutschland: Statistik.

Rechtsschutz, Beweislast und Sanktionen (Art. 14–23)

Artikel	Regelung
Art. 15	Verbände, Organisationen, Gleichbehandlungsstellen und Arbeitnehmervertreter können im Namen oder zur Unterstützung von Arbeitnehmern Verfahren führen
Art. 16	Anspruch auf vollständigen Schadensersatz oder vollständige Entschädigung, tatsächlich, wirksam und abschreckend
Art. 18 Abs. 1	Beweislastverlagerung, wenn Tatsachen glaubhaft gemacht werden, die eine Entgeltdiskriminierung vermuten lassen
Art. 18 Abs. 2	Beweislast beim Arbeitgeber, wenn er Pflichten nach Art. 5, 6, 7, 9 oder 10 nicht erfüllt hat; Ausnahme bei offensichtlich unbeabsichtigtem und geringfügigem Verstoß
Art. 21	Verjährungsfristen mindestens drei Jahre, Beginn nicht vor Kenntnis des Verstoßes
Art. 23	Wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen einschließlich Geldbußen

§ 22 AGG kennt die Beweislastverlagerung bei Indizien bereits. Neu ist Art. 18 Abs. 2: Wer seine Transparenzpflichten nicht erfüllt, trägt im Entgeltgleichheitsprozess die Beweislast, ohne dass die klagende Person zunächst Indizien darlegen muss. Damit werden unvollständige Auskünfte und verspätete Berichte zu einem prozessualen Risiko. Wie Deutschland Art. 23 umsetzt, etwa über Ordnungswidrigkeitentatbestände, ist offen. Vertiefung: Beweislastumkehr bei Entgeltdiskriminierung.

Was Unternehmen jetzt vorbereiten sollten

1. Entgeltdaten auswertbar machen. Das Lohnsystem muss Entgelte nach Geschlecht, Arbeitnehmergruppe, Grundvergütung und ergänzenden oder variablen Bestandteilen ausgeben können. Boni und Prämien, die außerhalb der Lohnabrechnung in Tabellen geführt werden, sind die häufigste Lücke. Zur Methodik: Lohnlücke berechnen.

2. Arbeitnehmergruppen nach gleichwertiger Arbeit bilden. Art. 4 Abs. 4 verlangt Kriterien, die Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen umfassen und, soweit Arbeitnehmervertreter bestehen, mit ihnen vereinbart sind. Tarifliche und betriebliche Eingruppierungssysteme sind daraufhin zu prüfen. Überblick: EntgTranspG-Leitfaden für Arbeitgeber.

3. Probeauswertung auf den 5-Prozent-Wert. Eine interne Auswertung der Daten für 2026 zeigt, in welchen Gruppen Unterschiede von mindestens 5 % bestehen. Für jede solche Gruppe sollte dokumentiert sein, ob objektive, geschlechtsneutrale Gründe vorliegen oder eine Korrektur nötig ist.

4. Betriebsrat und Recruiting einbinden. Die gemeinsame Entgeltbewertung erfolgt in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern. Eine Betriebsvereinbarung über Datenzugang und Vertraulichkeit lässt sich ohne Zeitdruck leichter verhandeln. Interviewleitfäden sollten die Frage nach dem bisherigen Gehalt bereits jetzt nicht mehr enthalten.

Empfehlungen der Expertenkommission (November 2025)

Das BMBFSFJ setzte am 17. Juli 2025 die Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ ein. Den Vorsitz führten Prof. Dr. Christian Rolfs (Universität zu Köln) und Prof. Dr. Katharina Wrohlich (DIW Berlin). Am 7. November 2025 übergab die Kommission ihren Abschlussbericht an Bundesministerin Karin Prien. Nach der Auswertung durch KPMG Law (Sekundärquelle) enthält der Bericht unter anderem folgende Empfehlungen:

• Berichtspflicht nicht über die Mindestschwelle der Richtlinie (100 Beschäftigte) hinaus ausdehnen
• Berichte auf tatsächlich gezahlte Entgelte stützen
• Standardisierte digitale Werkzeuge und Vorlagen, insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen
• Keine Einigkeit in der Frage, ob tarifgebundene Arbeitgeber Erleichterungen erhalten

Die Empfehlungen binden den Gesetzgeber nicht. Maßgeblich wird der Gesetzentwurf, den die Bundesregierung nach BT-Drs. 21/7026 vorbereitet.

Häufig gestellte Fragen

Ab wann gilt die Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 in Deutschland?

Die Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026 (Art. 34 Abs. 1). Deutschland hat sie verpasst. Nach BT-Drs. 21/7026 (Juli 2026) ist ein Gesetzentwurf vorbereitet, ein Termin wird nicht genannt. Bis zum Inkrafttreten eines Umsetzungsgesetzes gilt für private Arbeitgeber das EntgTranspG von 2017.

Welche Unternehmen müssen einen Entgeltbericht erstellen?

Nach Art. 9 der Richtlinie Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten: ab 250 Beschäftigten jährlich und erstmals bis 7. Juni 2027, bei 150 bis 249 Beschäftigten ebenfalls bis 7. Juni 2027 und dann alle drei Jahre, bei 100 bis 149 Beschäftigten erstmals bis 7. Juni 2031. Die deutschen Stichtage legt das Umsetzungsgesetz fest.

Was passiert, wenn die Entgeltlücke im Bericht bei 5 Prozent oder mehr liegt?

Eine gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretern ist nach Art. 10 Abs. 1 nur Pflicht, wenn der Unterschied von mindestens 5 % in einer Arbeitnehmergruppe nicht objektiv und geschlechtsneutral gerechtfertigt ist und der Arbeitgeber ihn nicht binnen sechs Monaten nach dem Bericht korrigiert.

Müssen Stellenanzeigen jetzt ein Gehalt nennen?

Nach geltendem deutschem Recht nicht. Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie gibt Bewerbern ein Recht auf Information über das Einstiegsentgelt oder die Spanne, etwa in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Ob Deutschland die Angabe in der Anzeige selbst vorschreibt, entscheidet das Umsetzungsgesetz.

Darf ich Bewerber noch nach ihrem bisherigen Gehalt fragen?

Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie verbietet die Frage nach der Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen. Rechtlich bindend wird das Verbot für private Arbeitgeber mit dem deutschen Umsetzungsgesetz. Interviewleitfäden jetzt anzupassen, vermeidet spätere Umstellungen.

Können Beschäftigte sich schon jetzt auf die Richtlinie berufen?

Gegenüber privaten Arbeitgebern entfalten Richtlinien grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung. Maßgeblich bleibt der Auskunftsanspruch nach §§ 10, 12 EntgTranspG; Gerichte legen nationales Recht jedoch richtlinienkonform aus. Für öffentliche Arbeitgeber ist die Lage anders zu beurteilen.

Was gilt als gleichwertige Arbeit im Sinne der Richtlinie?

Nach Art. 4 Abs. 4 wird der Wert der Arbeit anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien beurteilt, die Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen umfassen und, wo Arbeitnehmervertreter bestehen, mit ihnen vereinbart werden. Eingruppierungssysteme sind daran zu messen.

Quellen: Richtlinie (EU) 2023/970, ABl. L 132 vom 17.5.2023 (EUR-Lex) · Deutscher Bundestag, hib 587/2026 zu BT-Drs. 21/7026 · § 12 EntgTranspG · § 21 EntgTranspG · BMBFSFJ: Kommissionsstart Juli 2025 · BMBFSFJ: Abschlussbericht 7.11.2025 · KPMG Law: Empfehlungen der Kommission (Sekundärquelle)