Gehaltsangabe in Stellenanzeigen: Was Art. 5 der Richtlinie (EU) 2023/970 verlangt – Stand Oktober 2026
Was Art. 5 der Richtlinie wörtlich regelt
Art. 5 trägt die Überschrift „Entgelttransparenz vor der Beschäftigung“ und hat drei Absätze:| Absatz | Inhalt | Was das für die Stellenanzeige bedeutet |
|---|---|---|
| Art. 5 Abs. 1 lit. a | Recht auf Information über das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt oder dessen Spanne | Die Information muss so rechtzeitig kommen, dass „fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt gewährleistet werden“. Anzeige, Mitteilung vor dem Gespräch oder ein anderer Weg sind zulässig. |
| Art. 5 Abs. 1 lit. b | Gegebenenfalls die einschlägigen Bestimmungen des angewandten Tarifvertrags | Tarifgebundene Arbeitgeber können auf Entgeltgruppe und Tarifvertrag verweisen. |
| Art. 5 Abs. 2 | Der Arbeitgeber darf Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen befragen | Betrifft das Interview und Bewerbungsformulare, nicht den Anzeigentext. |
| Art. 5 Abs. 3 | Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral, Einstellungsverfahren nichtdiskriminierend | Entspricht in Deutschland weitgehend dem geltenden § 11 AGG. |
Der Begriff „Entgelt“ ist in Art. 3 Abs. 1 lit. a weit gefasst: Grund- oder Mindestlohn sowie alle ergänzenden oder variablen Bestandteile, als Geld- oder Sachleistung. Wer eine Spanne nennt, sollte daher offenlegen, ob Bonus, Zulagen und Sachbezüge enthalten sind.
Gilt Art. 5 seit dem 7. Juni 2026 trotzdem schon?
Nein, jedenfalls nicht im Verhältnis zwischen Bewerbern und privaten Arbeitgebern. Eine Richtlinie richtet sich an die Mitgliedstaaten. Nach ständiger Rechtsprechung des EuGH entfaltet sie zwischen Privatpersonen keine unmittelbare Wirkung (EuGH, Urteil v. 14.07.1994 – C-91/92, Faccini Dori). Die Fristversäumnis ändert daran nichts.| Arbeitgeber | Rechtslage bis zum Umsetzungsgesetz |
|---|---|
| Privater Arbeitgeber | Keine Pflicht aus Art. 5. Gerichte legen geltendes deutsches Recht (AGG, EntgTranspG) richtlinienkonform aus, können daraus aber keine neue Informationspflicht ableiten, die im Gesetz nicht angelegt ist. |
| Öffentlicher Arbeitgeber | Gegenüber dem Staat als Arbeitgeber können sich Einzelne auf unbedingte und hinreichend genaue Richtlinienbestimmungen berufen (EuGH, Urteil v. 26.02.1986 – 152/84, Marshall). Ob Art. 5 Abs. 1 diese Voraussetzungen erfüllt, ist gerichtlich nicht geklärt. |
Was heute schon verbindlich ist
Auch ohne Umsetzungsgesetz gelten im Recruiting bereits mehrere Regeln, die mit Art. 5 eng zusammenhängen:- § 11 AGG: Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden. Das deckt den Kern von Art. 5 Abs. 3 ab.
- § 15 AGG: Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot schuldet der Arbeitgeber Schadensersatz und Entschädigung; bei Nichteinstellung ist die Entschädigung auf drei Monatsgehälter begrenzt, wenn die Person auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (§ 15 Abs. 2 Satz 2 AGG).
- § 22 AGG: Beweist eine Partei Indizien, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß vorliegt. Mehr dazu im Beitrag zur Beweislastumkehr bei Entgeltdiskriminierung.
- Einstiegsgehalt und Verhandlung: Das BAG hat entschieden, dass ein höheres Entgelt für einen männlichen Kollegen nicht damit gerechtfertigt werden kann, dass er besser verhandelt habe (BAG, Urteil v. 16.02.2023 – 8 AZR 450/21). Wer Einstiegsgehälter ohne feste Spanne aushandelt, trägt damit schon heute ein Risiko.
Wie sich Arbeitgeber jetzt vorbereiten
1. Einstiegsspannen aus der Entgeltstruktur ableiten
Die Spanne muss nach Art. 5 Abs. 1 lit. a auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Praktisch heißt das: Sie wird aus einer geschlechtsneutralen Stellenbewertung und bestehenden Gehaltsbändern abgeleitet, nicht für jede Anzeige neu verhandelt.| Ausgangslage | Mögliche Angabe | Hinweis |
|---|---|---|
| Tarifgebunden | Entgeltgruppe und Tarifvertrag, z. B. „TVöD E11“ | Art. 5 Abs. 1 lit. b; übertarifliche Zulagen gesondert nennen |
| Gehaltsbänder vorhanden | Unter- und Obergrenze des Bandes für die Einstiegsstufe | Das Band muss intern dokumentiert und begründbar sein |
| Keine Struktur | Zunächst Stellenbewertung und Bänder aufbauen | Eine Spanne ohne Kriterien ist nach Art. 5 Abs. 1 lit. a angreifbar |
2. Bewerbungsprozess prüfen
- Feld „bisheriges Gehalt“ aus Bewerbungsformularen und Recruiting-Software entfernen; die Frage nach der Gehaltsvorstellung ist von Art. 5 Abs. 2 nicht erfasst.
- Interviewleitfäden und Briefings externer Personalvermittler anpassen.
- Festlegen, in welchem Schritt die Spanne mitgeteilt wird (Anzeige, Eingangsbestätigung oder Einladung zum Gespräch) und das dokumentieren.
3. Stellenausschreibungen geschlechtsneutral fassen
Berufsbezeichnung (m/w/d), Anforderungsprofil und Kriterien so formulieren, dass sie § 11 AGG genügen. Das ist geltendes Recht und deckt sich mit Art. 5 Abs. 3. Beispiel: Ein mittelständisches Unternehmen mit 280 Beschäftigten ohne Tarifbindung leitet die Einstiegsspannen aus seinen Gehaltsbändern ab, nennt sie ab sofort in der Eingangsbestätigung jeder Bewerbung und entfernt die Frage nach dem bisherigen Gehalt aus dem Online-Formular. Schreibt das Umsetzungsgesetz später die Angabe in der Anzeige selbst vor, ist nur noch der Anzeigentext anzupassen.Vergleich: Österreich
Österreich verpflichtet Arbeitgeber und private Arbeitsvermittler bereits seit 2011, in der Ausschreibung das kollektivvertragliche oder gesetzliche Mindestentgelt anzugeben und auf die Bereitschaft zur Überzahlung hinzuweisen (§ 9 Abs. 2 Gleichbehandlungsgesetz). Das ist strenger als der Mindeststandard des Art. 5, der den Weg der Information offenlässt. Weitere Länder im Vergleich internationaler Pay-Transparency-Regelungen.Sanktionen nach der Richtlinie
Art. 23 verpflichtet die Mitgliedstaaten zu wirksamen, verhältnismäßigen und abschreckenden Sanktionen einschließlich Geldbußen; die Höhe legt das nationale Recht fest. Art. 16 gibt Beschäftigten einen Anspruch auf vollständigen Schadensersatz oder vollständige Entschädigung. Beide Regelungen greifen in Deutschland erst über das Umsetzungsgesetz. Das Zusammenspiel mit dem geltenden Recht erklärt der Beitrag AGG und Entgeltgleichheit.Quellen
- Richtlinie (EU) 2023/970, Art. 3, 5, 16, 23, 34: EUR-Lex
- Antwort der Bundesregierung, BT-Drs. 21/7026: dserver.bundestag.de; Zusammenfassung: hib 587/2026
- AGG: § 11, § 15, § 22
- BAG, Urteil v. 16.02.2023 – 8 AZR 450/21
- Österreich, § 9 GlBG: RIS
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Ist die Gehaltsangabe in Stellenanzeigen in Deutschland seit dem 7. Juni 2026 Pflicht?
Nein. Die Umsetzungsfrist der Richtlinie (EU) 2023/970 ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, ein deutsches Umsetzungsgesetz gibt es aber noch nicht (Stand 2. Oktober 2026, BT-Drs. 21/7026). Zwischen Bewerbern und privaten Arbeitgebern wirkt eine Richtlinie nicht unmittelbar. Zudem verlangt Art. 5 Abs. 1 nur, dass Bewerber das Einstiegsentgelt oder die Spanne erfahren – die Anzeige ist dafür ein möglicher, nicht der vorgeschriebene Weg.
Muss die Gehaltsspanne nach der Richtlinie im Anzeigentext stehen?
Nicht zwingend. Art. 5 Abs. 1 nennt als Beispiele die veröffentlichte Stellenausschreibung, die Information vor dem Vorstellungsgespräch oder einen anderen Weg. Entscheidend ist, dass die Information fundierte und transparente Verhandlungen ermöglicht. Der deutsche Gesetzgeber kann strenger regeln und die Angabe in der Anzeige vorschreiben; ob er das tut, ist offen.
Darf der Arbeitgeber nach dem bisherigen Gehalt fragen?
Nach Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie darf der Arbeitgeber Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen fragen. Im deutschen Recht gibt es dieses ausdrückliche Verbot erst mit dem Umsetzungsgesetz. Die Frage nach der Gehaltsvorstellung bleibt nach dem Wortlaut zulässig.
Gibt es nach Art. 5 eine Mindestgröße des Unternehmens?
Nein. Art. 5 enthält keine Schwelle nach Beschäftigtenzahl. Größenabhängig sind andere Pflichten der Richtlinie, etwa die Berichterstattung nach Art. 9 (ab 100 Beschäftigten, gestaffelt mit ersten Fristen am 7. Juni 2027 für Arbeitgeber ab 150 Beschäftigten).
Reicht bei Tarifbindung die Angabe der Entgeltgruppe?
Art. 5 Abs. 1 lit. b nennt ausdrücklich die einschlägigen Bestimmungen des Tarifvertrags, den der Arbeitgeber auf die Stelle anwendet. Die Angabe von Tarifvertrag und Entgeltgruppe ist daher der naheliegende Weg; übertarifliche Bestandteile sollten zusätzlich genannt werden, weil der Entgeltbegriff des Art. 3 auch variable Bestandteile und Sachleistungen umfasst.
Welche Risiken bestehen schon heute ohne Umsetzungsgesetz?
Benachteiligungen wegen des Geschlechts bei Ausschreibung und Einstellung sind nach §§ 7, 11 AGG verboten und lösen Ansprüche nach § 15 AGG aus; § 22 AGG erleichtert die Beweisführung. Zudem rechtfertigt besseres Verhandeln eines männlichen Kollegen kein höheres Entgelt (BAG, Urteil v. 16.02.2023 – 8 AZR 450/21).
Welche Sanktionen sieht die Richtlinie vor?
Art. 23 verlangt wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen einschließlich Geldbußen, deren Höhe das nationale Recht festlegt; Art. 16 sieht vollständigen Schadensersatz oder vollständige Entschädigung vor. In Deutschland greifen diese Regelungen erst mit dem Umsetzungsgesetz.