Kurzantwort: Ab dem 7. Juni 2026 muessen Arbeitgeber gemaess Artikel 5 der EU-Richtlinie 2023/970 das Einstiegsentgelt oder eine Gehaltsspanne in der Stellenanzeige angeben — oder vor dem Vorstellungsgespraech offenlegen. Die Pflicht gilt fuer alle Unternehmensgroessen. Gleichzeitig verbietet Artikel 5 Absatz 2 die Frage nach dem bisherigen Gehalt.

Gehalt in Stellenanzeigen

"Gehalt: Verhandlungssache." Jeder kennt diese Formulierung aus deutschen Stellenanzeigen. Damit ist bald Schluss. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet Arbeitgeber, Gehaltsangaben bereits vor dem ersten Vorstellungsgespraech offenzulegen.

Fuer Unternehmen, die bisher um das Thema Gehaelter einen grossen Bogen gemacht haben, ist das ein kultureller Umbruch.

Was genau verlangt Artikel 5 der EU-Richtlinie 2023/970?

Der zentrale Paragraph fuer Stellenanzeigen ist Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie (EU) 2023/970: Bewerberinnen und Bewerber haben das Recht, vom kuenftigen Arbeitgeber Informationen ueber das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne zu erhalten. Diese Angabe muss entweder in der Stellenausschreibung selbst oder vor dem Vorstellungsgespraech erfolgen — ohne dass die Bewerbenden danach fragen muessen.

Zusaetzlich verbietet Artikel 5 Absatz 2 ausdruecklich, Bewerberinnen und Bewerber nach ihrer frueheren Verguetung zu fragen. Dieser Punkt wird in der Praxis haeufig uebersehen, hat aber weitreichende Konsequenzen fuer Recruitingprozesse. Art. 5 ist eingebettet in ein umfassendes Reformpaket — Zeitplan, Berichtspflichten und den aktuellen Stand der deutschen Umsetzung fasst der Artikel Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 in Deutschland zusammen.

Warum jetzt handeln?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie setzt eine klare Frist: 7. Juni 2026. Wer erst dann mit der Umsetzung beginnt, wird Probleme bekommen. Die Erfahrung zeigt: Entgeltstrukturen zu analysieren und anzupassen braucht Zeit — mindestens 6 bis 12 Monate fuer ein Unternehmen mittlerer Groesse.

Die Bundesregierung arbeitet an der nationalen Umsetzung, die das bestehende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) erheblich verschaerfen wird. Auch wenn der Gesetzentwurf noch aussteht: Die Richtlinie wirkt ab dem Stichtag, und Gerichte koennten sich direkt auf sie berufen (Grundsatz der richtlinienkonformen Auslegung).

Schritt-fuer-Schritt-Anleitung

Schritt 1: Datenbasis schaffen

Sammeln Sie alle relevanten Daten:

• Grundgehaelter aller Beschaeftigten
• Variable Verguetungsbestandteile (Bonus, Provision, Zulagen)
• Sachbezuege (Firmenwagen, Jobticket, betriebliche Altersvorsorge)
• Stellenbeschreibungen und Eingruppierungen
• Demografische Daten (Geschlecht, Alter, Betriebszugehoerigkeit)

Schritt 2: Analyse durchfuehren

Nutzen Sie die Lohnluecke berechnen Methode oder eine Entgelttransparenz-Software. Berechnen Sie:

• Den unbereinigten Gender Pay Gap fuer das gesamte Unternehmen
• Den bereinigten Gap nach Berufsgruppen und Hierarchieebenen
• Auffaelligkeiten bei einzelnen Entgeltbestandteilen

Schritt 3: Gehaltsspannen definieren

Fuer jede Stellenausschreibung brauchen Sie kuenftig eine nachvollziehbare Gehaltsspanne. Empfehlungen: Ein mittelstaendisches Unternehmen mit 280 Beschaeftigten kann die Spanne aus bestehenden Eingruppierungen ableiten. Wer keine systematischen Gehaltsbaender hat, sollte diese jetzt einfuehren.

Schritt 4: Ursachen fuer Abweichungen identifizieren

Nicht jeder Gehaltsunterschied ist diskriminierend. Sachliche Gruende koennen sein:

• Berufserfahrung und Qualifikation
• Leistung (wenn objektiv messbar)
• Marktbedingungen bei der Einstellung
• Regionale Unterschiede (bei mehreren Standorten)

Alles, was sich nicht sachlich begruenden laesst, muss korrigiert werden.

Schritt 5: Massnahmen umsetzen

Schritt 6: Laufend ueberwachen

Entgelttransparenz ist kein Einmalprojekt. Richten Sie ein Monitoring ein:

• Quartalsweise Ueberpruefung der Entgeltstruktur
• Check bei jeder Neueinstellung und Gehaltsanpassung
• Jaehrlicher Entgeltbericht
• Schulung neuer Fuehrungskraefte

Gehaltsspannen nach Branche und Position: Orientierungswerte

Wie sieht eine richtlinienkonforme Gehaltsangabe in der Praxis aus? Die folgenden Beispiele zeigen typische Formulierungen, wie sie Unternehmen in Stellenausschreibungen verwenden koennen. Die konkreten Werte orientieren sich an branchenueblichen Verguetungsniveaus und dienen als Muster — massgeblich sind immer die unternehmenseigenen Gehaltsbaender oder Tarifvertraege. Praxistipp: Eine Gehaltsspanne von maximal 20 bis 30 Prozent zwischen Unter- und Obergrenze signalisiert Ernsthaftigkeit. Zu breite Spannen (etwa 40.000 - 80.000 EUR) erfuellen zwar formal die Anforderung, koennten aber von Gerichten als nicht hinreichend transparent bewertet werden. Fuer tarifgebundene Unternehmen reicht die Angabe der Entgeltgruppe (z. B. "TVoeD E11 bis E13").

Eine Logistikfirma mit 120 Beschaeftigten koennte eine Stellenanzeige fuer eine Lagerleitung so formulieren: "Verguetung: 42.000 bis 50.000 EUR brutto jaehrlich, je nach Berufserfahrung und Qualifikation. Zusaetzlich: leistungsabhaengiger Bonus bis 10%, Jobticket, betriebliche Altersvorsorge." Variable Anteile und Sachbezuege separat auszuweisen vermeidet Unklarheiten.

Haeufige Stolpersteine

1. Datenchaos: Gehaltsdaten liegen in verschiedenen Systemen verstreut. Loesung: Zentrale HR-Datenbank
2. Widerstand der Fuehrungsebene: Transparenz wird als Kontrollverlust empfunden. Loesung: Change Management
3. Angst der Mitarbeitenden: Sorge vor Neid und Konflikten. Loesung: Klare Kommunikation
4. Fehlende Stellenbewertung: Ohne geschlechtsneutrale Stellenbewertung keine faire Vergleichbarkeit
5. Frage nach dem bisherigen Gehalt: Ab 2026 nach Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie verboten — Recruitingprozesse muessen angepasst werden
6. Zu breite Gehaltsspannen: Eine Spanne von 30.000 bis 70.000 EUR ist formal eine Angabe, aber nicht im Sinne der Richtlinie. Gerichte koennten solche Angaben als nicht ausreichend transparent werten.

Erfahrungen aus Oesterreich

Oesterreich hat bereits seit 2011 eine Pflicht zur Gehaltsangabe in Stellenanzeigen (Gleichbehandlungsgesetz, Paragraf 9 Abs. 2). Die Erfahrung dort zeigt: Nach anfaenglichem Widerstand hat sich die Praxis innerhalb von 2-3 Jahren normalisiert. Unternehmen berichten von qualitativ besseren Bewerbungen und kuerzeren Recruitingprozessen. Details im Laendervergleich Skandinavien und im umfassenden Vergleich internationaler Pay-Transparency-Regelungen.

Best Practice

Ein Softwareunternehmen mit 200 Beschaeftigten fuehrte 2025 vollstaendige Gehaltstransparenz ein. Jeder sieht die Gehaltsbaender fuer jede Position. Ergebnis: 15% weniger Fluktuation, 30% mehr Bewerbungen, Zufriedenheit mit der Verguetung stieg um 25%.

Der Schluessel: Die Einfuehrung wurde professionell begleitet, mit Workshops fuer alle Teams und einer klaren Erklaerung der Gehaltslogik.

Sanktionen bei Verstoessen

Die Richtlinie 2023/970 verlangt in Artikel 23 von den Mitgliedstaaten wirksame, verhaeltnismaessige und abschreckende Sanktionen, einschliesslich Geldbussen. Die konkrete Hoehe wird die nationale Umsetzung regeln. Hinzu kommen nach Artikel 16 Schadensersatzansprueche Betroffener — einschliesslich entgangener Verguetung, verpasster Karrierechancen und immateriellem Schaden.

Bereits jetzt gilt ueber das AGG (Paragraf 15) und die Beweislastumkehr: Wer keine transparente Verguetungsstruktur nachweisen kann, traegt im Klagefall das Risiko.

Weitere Informationen: Entgelttransparenzgesetz Leitfaden, Umsetzung der Richtlinie 2023/970 in Deutschland, Gender Pay Gap Statistik, Entgeltbericht Pflicht, Compliance Checkliste.