> ⚠️ Aktualisierung 11. Juni 2026 — Frist abgelaufen: Die Umsetzungsfrist der Richtlinie (EU) 2023/970 ist am 7. Juni 2026 verstrichen. Kein nationales Umsetzungsgesetz existiert. Für öffentliche Arbeitgeber gilt die Richtlinie unmittelbar (vertikale Direktwirkung). Private Arbeitgeber müssen mit richtlinienkonformer Auslegung durch deutsche Gerichte rechnen. Beitrag aktualisiert am 11. Juni 2026.

> Kurzantwort: Deutschland hat die Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie am 7. Juni 2026 nicht eingehalten. Für öffentliche Arbeitgeber gilt die Richtlinie ab diesem Datum unmittelbar. Private Arbeitgeber müssen mit richtlinienkonformer Auslegung durch Arbeitsgerichte rechnen.

Am 7. Juni 2026 ist die Umsetzungsfrist der Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen abgelaufen. Ein nationales Umsetzungsgesetz existiert Stand 7. Juni 2026 nicht — nicht einmal ein Referentenentwurf liegt vor. Was das rechtlich bedeutet, welche Pflichten bereits ab Juni 2026 greifen und was HR-Abteilungen trotz der Rechtsunsicherheit vorbereiten müssen, analysiert dieser Beitrag.

Aktueller Stand des Gesetzgebungsverfahrens

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) hatte frühzeitig eine Expertenkommission eingesetzt, um die Grundlagen für eine nationale Umsetzung zu erarbeiten. Der Prozess verlief jedoch deutlich langsamer als ursprünglich geplant. Die BMFSFJ-Expertenkommission arbeitete von Juli bis November 2025 an einem Evaluationsbericht zum EntgTranspG und Empfehlungen für die Richtlinienumsetzung. Ihr Abschlussbericht lag Ende November 2025 vor. Trotzdem ist Stand 7. Juni 2026 kein Referentenentwurf veröffentlicht worden. Das BMFSFJ kommunizierte lediglich, der Entwurf befinde sich "in interner Abstimmung"; ein genauerer Zeitplan wurde nicht genannt.

Eine fristgerechte Umsetzung ist nicht erfolgt. Stand 7. Juni 2026 liegt kein Referentenentwurf vor. Das parlamentarische Verfahren — Anhörungen, Ausschussberatungen, Plenarlesungen, Bundesrat — würde nach dessen Vorlage noch mehrere Monate in Anspruch nehmen.

Dieser Befund deckt sich mit der in der Bundestag-Drucksache 20/12625 dokumentierten Einschätzung der Bundesregierung zum Stand der Umsetzungsplanungen.

Was seit dem 7. Juni 2026 passiert ist

Vier Tage nach dem Ablauf der Umsetzungsfrist ist kein deutsches Umsetzungsgesetz in Kraft getreten. Ein neuer Stand der Gesetzgebungsarbeiten vom BMFSFJ ist seit dem 7. Juni nicht bekannt. Die EU-Kommission hat nach Art. 258 AEUV das Recht, ein Vertragsverletzungsverfahren einzuleiten — ein dreistufiger Prozess, der typischerweise mehrere Monate in Anspruch nimmt: Deutschland ist nicht allein: Lediglich die Slowakei hat die Richtlinie (EU) 2023/970 fristgerecht vollständig umgesetzt. Die Kommission wird voraussichtlich zunächst mehrere säumige Mitgliedstaaten gleichzeitig anschreiben. Das nationale Umsetzungsgesetz wird nach aktueller Einschätzung nicht vor Ende 2026 oder Anfang 2027 in Kraft treten.

Was passiert, wenn die Frist verstrichen ist?

Ein Fristversäumnis bei der Umsetzung einer EU-Richtlinie ist keine Lappalie. Das EU-Recht kennt drei wesentliche Rechtsfolgen, die auch ohne nationales Umsetzungsgesetz wirken.

1. Unmittelbare Wirkung für den öffentlichen Sektor

Nach gefestigter Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs können Richtlinienbestimmungen, die inhaltlich unbedingt und hinreichend genau sind, nach Ablauf der Umsetzungsfrist unmittelbar von Einzelpersonen gegenüber dem Staat geltend gemacht werden. Diese sogenannte "vertikale Direktwirkung" gilt ausschließlich im Verhältnis zwischen Bürger und Staat — also gegenüber öffentlichen Arbeitgebern.

Konkret bedeutet das: Bund, Länder, Kommunen und sonstige Einrichtungen des öffentlichen Dienstes müssen ab dem 7. Juni 2026 die Anforderungen der Richtlinie (EU) 2023/970 unmittelbar anwenden — insbesondere:

• Art. 5 Richtlinie (EU) 2023/970: Angabe des Anfangsentgelts oder der Entgeltspanne in Stellenausschreibungen, keine Frage nach der Entgelthistorie der Bewerber
• Art. 6: Erweiterter Auskunftsanspruch über das eigene Entgelt und Vergleichswerte nach Geschlecht
• Art. 9: Berichtspflichten, sofern mehr als 250 Beschäftigte (Frist ab 7. Juni 2027)
• Art. 18: Beweislastumkehr im Fall einer Entgeltdiskriminierungsklage

2. Richtlinienkonforme Auslegung für alle Gerichte

Deutsche Arbeitsgerichte sind ab dem 7. Juni 2026 verpflichtet, das gesamte nationale Recht — das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und die einschlägigen Vorschriften des BGB — soweit möglich im Lichte der Richtlinie auszulegen.

Praktische Konsequenzen für private Arbeitgeber:

• Klagen auf Auskunft über Gehaltsdaten (heute: EntgTranspG § 10) werden von Gerichten unter Rückgriff auf Art. 6 der Richtlinie ausgelegt — mit potenziell erweitertem Anspruchsinhalt
• Die Beweislastumkehr aus Art. 18 der Richtlinie kann als Auslegungsmaßstab für § 22 AGG herangezogen werden
• Entgeltangaben in Stellenanzeigen könnten als Differenzierungsmerkmal im Sinne des AGG gewertet werden, wenn die Richtlinienstandards nicht eingehalten werden

3. Haftung des Staates als theoretisches Druckmittel

Nach der Francovich-Rechtsprechung des EuGH können Mitgliedstaaten verantwortlich gemacht werden, wenn sie eine Richtlinie nicht fristgerecht umsetzen und Einzelpersonen dadurch ein konkreter Schaden entsteht. Für private Arbeitnehmer wäre theoretisch ein Schadensersatzanspruch gegen die Bundesrepublik Deutschland denkbar (Francovich-Doktrin). Die praktische Relevanz ist begrenzt — der Nachweis eines konkreten Schadens ist anspruchsvoll.

Was ab dem 7. Juni 2026 gilt — Übersicht nach Arbeitgebertyp

Hinweis: Die Tabelle gibt den Stand nach geltendem EU-Recht im Fall eines Fristversäumnisses wieder. Sie ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Die wichtigsten Neuerungen der Richtlinie (EU) 2023/970

Die Richtlinie (EU) 2023/970 geht in mehreren zentralen Punkten deutlich über das bestehende EntgTranspG hinaus.

Gehaltstransparenz vor der Beschäftigung (Art. 5)

Art. 5 verpflichtet Arbeitgeber, bereits in Stellenausschreibungen — oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch — das Anfangsentgelt oder die Entgeltspanne anzugeben. Diese Pflicht gilt für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Unternehmensgröße. Darüber hinaus untersagt Art. 5 ausdrücklich, Bewerber nach ihrem aktuellen oder früheren Entgelt zu befragen.

Mehr dazu: Gehaltstransparenz in Stellenanzeigen — Pflichten ab 2026.

Erweiterter Auskunftsanspruch (Art. 6)

Der heutige Auskunftsanspruch nach EntgTranspG § 10 greift erst ab 201 Beschäftigten und ist auf eine Vergleichsgruppe beschränkt. Art. 6 der Richtlinie erweitert diesen Anspruch erheblich: Arbeitnehmer haben künftig das Recht auf Auskunft über ihr individuelles Entgeltniveau und die durchschnittlichen Entgeltniveaus aufgeschlüsselt nach Geschlecht für Gruppen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Die Auskunft muss innerhalb von zwei Monaten erteilt werden.

Berichtspflichten nach Unternehmensgröße (Art. 7)

Die Berichtspflichten sind das Kernstück der Richtlinie für große Arbeitgeber. Sie sind gestuft nach Beschäftigtenzahl und greifen ab 7. Juni 2027 (250+) bzw. später für kleinere Unternehmen.

Gemeinsame Entgeltbewertung (Art. 9)

Art. 9 sieht vor: Wenn ein Entgeltbericht einen geschlechtsspezifischen Entgeltunterschied von mehr als 5 % in einer Arbeitnehmerkategorie ausweist und dieser Unterschied nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren gerechtfertigt werden kann, muss der Arbeitgeber — in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern — eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen.

Beweislastumkehr (Art. 18)

Art. 18 kehrt die Beweislast um: In Verfahren wegen Entgeltdiskriminierung obliegt es dem Arbeitgeber nachzuweisen, dass keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorgelegen hat. Details: Beweislastumkehr bei Entgeltdiskriminierung.

Berichtspflichten — Schwellenwerte und Fristen

Konkretes Beispiel: Ein mittelständisches Unternehmen mit 280 Beschäftigten muss ab dem 7. Juni 2027 jährlich einen Entgeltbericht vorlegen. Da der erste Bericht das Vorjahr abdeckt, müssen Datenprozesse und Erhebungsmethoden so aufgesetzt sein, dass die Daten für 2026 vollständig auswertbar vorliegen.

Mehr zu den Berichtspflichten: Entgeltbericht Pflicht — Inhalte, Fristen, Vorlagen.

Was HR-Abteilungen JETZT tun müssen

Die Rechtsungewissheit ist kein Grund zur Untätigkeit. Die Empfehlungen der BMFSFJ-Expertenkommission und die DGFP-Umsetzungsempfehlungen zeigen einen klaren Handlungspfad.

1. Entgeltstrukturen analysieren und dokumentieren

Welche Entgeltkategorien gibt es? Sind die Kriterien für die Eingruppierung klar, nachvollziehbar und geschlechtsneutral dokumentiert? Unternehmen ohne transparente Entgeltbänder werden Schwierigkeiten haben, die geforderten Entgeltspannen in Stellenanzeigen anzugeben.

2. Stellenanzeigen-Prozess überprüfen (Art. 5 RL)

Art. 5 gilt für alle Arbeitgeber ohne Schwellenwert. HR-Teams sollten Prozesse aufsetzen, die sicherstellen, dass Stellenanzeigen eine Entgeltspanne enthalten:

• Klare interne Entgeltbänder pro Stelle oder Jobfamilie
• Freigabeprozesse mit Entgeltangabe als Pflichtfeld
• Schulungen für Recruiting-Teams und Führungskräfte

3. Datenbasis für Entgeltberichte aufbauen

Unternehmen ab 100 Beschäftigten sollten die Datenbasis für künftige Berichte aufbauen:

• Gehaltsdaten nach Geschlecht auswertbar halten (DSGVO-konform)
• Klassifikation nach dem Prinzip "gleiche oder gleichwertige Arbeit"
• HR-Software für den späteren Berichtsexport anpassen

4. Betriebsrat einbinden

Betriebsräte haben nach dem EntgTranspG bereits Mitbestimmungsrechte bei Entgeltanalysen. Art. 9 der Richtlinie stärkt ihre Rolle bei der gemeinsamen Entgeltbewertung erheblich.

5. Auskunftsprozesse vorbereiten (Art. 6 RL)

Ab 7. Juni 2026 legen Gerichte den Auskunftsanspruch nach EntgTranspG § 10 richtlinienkonform aus. Unternehmen sollten:

• Klare interne Prozesse für Auskunftsersuchen etablieren
• Zuständigkeiten definieren (HR, Datenschutz, Legal)
• Die Zwei-Monats-Frist des Art. 6 als internen Standard setzen

Einen strukturierten Überblick bietet das Gesetzesregister Entgelttransparenz.

6. Schulungen durchführen

Führungskräfte, HR-Business-Partner und Recruiting-Teams müssen die neuen Anforderungen kennen — nicht erst wenn das Gesetz gilt.

Einen umfassenden Einstieg bietet: Entgelttransparenzrichtlinie — vollständige Analyse.

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