Entgelttransparenzrichtlinie: Deutschland verpasst die Umsetzungsfrist 2026 — Rechtslage, Folgen, Handlungsbedarf
Aktueller Stand des Gesetzgebungsverfahrens
Das Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) hatte frühzeitig eine Expertenkommission eingesetzt, um die Grundlagen für eine nationale Umsetzung zu erarbeiten. Der Prozess verlief jedoch deutlich langsamer als ursprünglich geplant.| Datum | Ereignis | Status |
|---|---|---|
| Mai 2023 | Verabschiedung Richtlinie (EU) 2023/970 | Abgeschlossen |
| Juni 2023 | Inkrafttreten der Richtlinie | Abgeschlossen |
| Juli 2025 | Aufnahme der Arbeit der BMBFSFJ-Expertenkommission | Abgeschlossen |
| November 2025 | Abschlussbericht der Expertenkommission eingereicht | Abgeschlossen |
| Anfang 2026 | Referentenentwurf angekündigt | Nicht erfolgt |
| Mai 2026 | BMBFSFJ: "in interner Abstimmung", kein Zeitplan nennbar | Ohne Ergebnis |
| 7. Juni 2026 | Umsetzungsfrist EU-Richtlinie | Verpasst — kein Umsetzungsgesetz |
| 16. Juli 2026 | Antwort der Bundesregierung auf Kleine Anfrage (BT-Drs. 21/7026): Vorbereitungen liefen, Klärung einzelner Umsetzungsfragen andauernd, kein Zeitplan | Ohne Ergebnis |
| 5. Oktober 2026 | Kein Referentenentwurf veröffentlicht | Weiterhin ausstehend |
| 7. Juni 2027 | Erste Berichtspflichten für Unternehmen 250+ MA | Zukünftig |
| 7. Juni 2031 | Berichtspflichten für Unternehmen 100–149 MA | Zukünftig |
Eine fristgerechte Umsetzung ist nicht erfolgt. Stand 5. Oktober 2026 liegt kein Referentenentwurf vor. Das parlamentarische Verfahren — Anhörungen, Ausschussberatungen, Plenarlesungen, Bundesrat — würde nach dessen Vorlage noch mehrere Monate in Anspruch nehmen.
Dieser Befund deckt sich mit der in der Antwort der Bundesregierung, BT-Drs. 21/7026 auf eine Kleine Anfrage der AfD-Fraktion (BT-Drs. 21/6608) dokumentierten Einschätzung zum Stand der Umsetzungsplanungen.
Was seit dem Fristablauf passiert ist (Stand 5. Oktober 2026)
Vier Monate nach Ablauf der Umsetzungsfrist ist kein deutsches Umsetzungsgesetz in Kraft getreten. Die Bundesregierung hat in ihrer Antwort auf eine Kleine Anfrage der AfD-Fraktion (BT-Drs. 21/7026 vom 16.07.2026) bestätigt, dass die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf laufen, ohne einen Zeitplan zu nennen; zum Inhalt der Regelung wollte sie sich erst nach Einleitung des Gesetzgebungsverfahrens auf Grundlage eines abgestimmten Referentenentwurfs äußern. Die EU-Kommission hat nach Art. 258 AEUV das Recht, ein Vertragsverletzungsverfahren einzuleiten — ein dreistufiger Prozess, der typischerweise mehrere Monate in Anspruch nimmt:| Verfahrensschritt | Inhalt | Möglicher Zeitraum |
|---|---|---|
| Mahnschreiben (Art. 258 Abs. 1 AEUV) | Kommission setzt Mitgliedstaat zur Stellungnahme in Frist | Ab Sommer 2026 |
| Begründete Stellungnahme | Kommission fordert Abhilfe in bestimmter Frist | Ab Herbst 2026 |
| EuGH-Klage (Art. 258 Abs. 2 AEUV) | Kommission klagt vor dem Europäischen Gerichtshof | 2027, falls keine Abhilfe |
Was passiert, wenn die Frist verstrichen ist?
Ein Fristversäumnis bei der Umsetzung einer EU-Richtlinie ist keine Lappalie. Das EU-Recht kennt drei wesentliche Rechtsfolgen, die auch ohne nationales Umsetzungsgesetz wirken.1. Mögliche unmittelbare Wirkung einzelner Vorschriften für den öffentlichen Sektor
Nach gefestigter Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs kann eine Richtlinienbestimmung nach Ablauf der Umsetzungsfrist unmittelbar von Einzelpersonen gegenüber dem Staat geltend gemacht werden — aber nur, wenn die konkrete Vorschrift inhaltlich hinreichend klar, bestimmt und unbedingt ist. Diese Prüfung erfolgt für jede Vorschrift einzeln, nicht für die Richtlinie als Ganzes. Diese sogenannte "vertikale Direktwirkung" gilt außerdem ausschließlich im Verhältnis zwischen Bürger und Staat — also potenziell gegenüber öffentlichen Arbeitgebern, niemals gegenüber privaten (EuGH, Rechtssache C-91/92, Faccini Dori).Für Bund, Länder, Kommunen und sonstige Einrichtungen des öffentlichen Dienstes kommt daher eine unmittelbare Anwendung einzelner, hinreichend konkreter Anforderungen der Richtlinie (EU) 2023/970 in Betracht — insbesondere bei:
- Art. 5 Richtlinie (EU) 2023/970: Angabe des Anfangsentgelts oder der Entgeltspanne in Stellenausschreibungen, keine Frage nach der Entgelthistorie der Bewerber
- Art. 6: Erweiterter Auskunftsanspruch über das eigene Entgelt und Vergleichswerte nach Geschlecht
- Art. 9: Berichtspflichten, sofern mehr als 250 Beschäftigte (Frist ab 7. Juni 2027)
- Art. 18: Beweislastumkehr im Fall einer Entgeltdiskriminierungsklage
2. Richtlinienkonforme Auslegung für alle Gerichte
Deutsche Arbeitsgerichte sind ab dem 7. Juni 2026 verpflichtet, das gesamte nationale Recht — das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und die einschlägigen Vorschriften des BGB — soweit möglich im Lichte der Richtlinie auszulegen.Praktische Konsequenzen für private Arbeitgeber:
- Klagen auf Auskunft über Gehaltsdaten (heute: EntgTranspG § 10) werden von Gerichten unter Rückgriff auf Art. 6 der Richtlinie ausgelegt — mit potenziell erweitertem Anspruchsinhalt
- Die Beweislastumkehr aus Art. 18 der Richtlinie kann als Auslegungsmaßstab für § 22 AGG herangezogen werden
- Entgeltangaben in Stellenanzeigen könnten als Differenzierungsmerkmal im Sinne des AGG gewertet werden, wenn die Richtlinienstandards nicht eingehalten werden
3. Haftung des Staates als theoretisches Druckmittel
Nach der Francovich-Rechtsprechung des EuGH können Mitgliedstaaten verantwortlich gemacht werden, wenn sie eine Richtlinie nicht fristgerecht umsetzen und Einzelpersonen dadurch ein konkreter Schaden entsteht. Für private Arbeitnehmer wäre theoretisch ein Schadensersatzanspruch gegen die Bundesrepublik Deutschland denkbar (Francovich-Doktrin). Die praktische Relevanz ist begrenzt — der Nachweis eines konkreten Schadens ist anspruchsvoll.Was ab dem 7. Juni 2026 gilt — Übersicht nach Arbeitgebertyp
| Pflicht / Bereich | Öffentliche Arbeitgeber | Private Arbeitgeber |
|---|---|---|
| Entgeltangabe in Stellenanzeigen (Art. 5 RL) | Potenziell unmittelbar anwendbar ab 7.6.2026 | Keine unmittelbare Pflicht; richtlinienkonforme Auslegung durch Gerichte |
| Auskunftsanspruch (Art. 6 RL) | Potenzielle Direktwirkung; erweiterter Anspruch ab 7.6.2026 | Weiterhin EntgTranspG § 10; aber richtlinienkonform ausgelegt |
| Berichtspflichten (Art. 7 RL) | Anwendbar ab 7.6.2027 (250+ MA) | Keine unmittelbare Pflicht bis nat. Umsetzungsgesetz |
| Beweislastumkehr (Art. 18 RL) | Potenziell unmittelbar anwendbar ab 7.6.2026 | Auslegungsmaßstab für § 22 AGG |
| Sanktionspflicht (Art. 23 RL) | Bestehende nat. Sanktionen müssen richtlinienkonform angewendet werden | Idem |
| Keine Frage nach Entgelthistorie | Potenziell unmittelbar verboten ab 7.6.2026 | Kein explizites Verbot; Risiko über AGG-Auslegung |
Die wichtigsten Neuerungen der Richtlinie (EU) 2023/970
Die Richtlinie (EU) 2023/970 geht in mehreren zentralen Punkten deutlich über das bestehende EntgTranspG hinaus.Gehaltstransparenz vor der Beschäftigung (Art. 5)
Art. 5 verpflichtet Arbeitgeber, bereits in Stellenausschreibungen — oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch — das Anfangsentgelt oder die Entgeltspanne anzugeben. Diese Pflicht gilt für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Unternehmensgröße. Darüber hinaus untersagt Art. 5 ausdrücklich, Bewerber nach ihrem aktuellen oder früheren Entgelt zu befragen.Mehr dazu: Gehaltstransparenz in Stellenanzeigen — Pflichten ab 2026.
Erweiterter Auskunftsanspruch (Art. 6)
Der heutige Auskunftsanspruch nach EntgTranspG § 10 greift erst ab 201 Beschäftigten und ist auf eine Vergleichsgruppe beschränkt. Art. 6 der Richtlinie erweitert diesen Anspruch erheblich: Arbeitnehmer haben künftig das Recht auf Auskunft über ihr individuelles Entgeltniveau und die durchschnittlichen Entgeltniveaus aufgeschlüsselt nach Geschlecht für Gruppen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Die Auskunft muss innerhalb von zwei Monaten erteilt werden.Berichtspflichten nach Unternehmensgröße (Art. 7)
Die Berichtspflichten sind das Kernstück der Richtlinie für große Arbeitgeber. Sie sind gestuft nach Beschäftigtenzahl und greifen ab 7. Juni 2027 (250+) bzw. später für kleinere Unternehmen.Gemeinsame Entgeltbewertung (Art. 9)
Art. 9 sieht vor: Wenn ein Entgeltbericht einen geschlechtsspezifischen Entgeltunterschied von mehr als 5 % in einer Arbeitnehmerkategorie ausweist und dieser Unterschied nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren gerechtfertigt werden kann, muss der Arbeitgeber — in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern — eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen.Beweislastumkehr (Art. 18)
Art. 18 kehrt die Beweislast um: In Verfahren wegen Entgeltdiskriminierung obliegt es dem Arbeitgeber nachzuweisen, dass keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorgelegen hat. Details: Beweislastumkehr bei Entgeltdiskriminierung.Berichtspflichten — Schwellenwerte und Fristen
| Beschäftigtenzahl | Berichtshäufigkeit | Erste Pflicht ab |
|---|---|---|
| 250 und mehr | Jährlich | 7. Juni 2027 |
| 150 bis 249 | Alle 3 Jahre | 7. Juni 2027 |
| 100 bis 149 | Alle 3 Jahre | 7. Juni 2031 |
| Unter 100 | Keine Pflicht (Mitgliedstaaten können freiwillig erweitern) | -- |
Mehr zu den Berichtspflichten: Entgeltbericht Pflicht — Inhalte, Fristen, Vorlagen.
Was HR-Abteilungen JETZT tun müssen
Die Rechtsungewissheit ist kein Grund zur Untätigkeit. Die Empfehlungen der BMBFSFJ-Expertenkommission und die DGFP-Umsetzungsempfehlungen zeigen einen klaren Handlungspfad.1. Entgeltstrukturen analysieren und dokumentieren
Welche Entgeltkategorien gibt es? Sind die Kriterien für die Eingruppierung klar, nachvollziehbar und geschlechtsneutral dokumentiert? Unternehmen ohne transparente Entgeltbänder werden Schwierigkeiten haben, die geforderten Entgeltspannen in Stellenanzeigen anzugeben.2. Stellenanzeigen-Prozess überprüfen (Art. 5 RL)
Art. 5 gilt für alle Arbeitgeber ohne Schwellenwert. HR-Teams sollten Prozesse aufsetzen, die sicherstellen, dass Stellenanzeigen eine Entgeltspanne enthalten:- Klare interne Entgeltbänder pro Stelle oder Jobfamilie
- Freigabeprozesse mit Entgeltangabe als Pflichtfeld
- Schulungen für Recruiting-Teams und Führungskräfte
3. Datenbasis für Entgeltberichte aufbauen
Unternehmen ab 100 Beschäftigten sollten die Datenbasis für künftige Berichte aufbauen:- Gehaltsdaten nach Geschlecht auswertbar halten (DSGVO-konform)
- Klassifikation nach dem Prinzip "gleiche oder gleichwertige Arbeit"
- HR-Software für den späteren Berichtsexport anpassen
4. Betriebsrat einbinden
Betriebsräte haben nach dem EntgTranspG bereits Mitbestimmungsrechte bei Entgeltanalysen. Art. 9 der Richtlinie stärkt ihre Rolle bei der gemeinsamen Entgeltbewertung erheblich.5. Auskunftsprozesse vorbereiten (Art. 6 RL)
Ab 7. Juni 2026 legen Gerichte den Auskunftsanspruch nach EntgTranspG § 10 richtlinienkonform aus. Unternehmen sollten:- Klare interne Prozesse für Auskunftsersuchen etablieren
- Zuständigkeiten definieren (HR, Datenschutz, Legal)
- Die Zwei-Monats-Frist des Art. 6 als internen Standard setzen
6. Schulungen durchführen
Führungskräfte, HR-Business-Partner und Recruiting-Teams müssen die neuen Anforderungen kennen — nicht erst wenn das Gesetz gilt.Einen umfassenden Einstieg bietet: Entgelttransparenzrichtlinie — vollständige Analyse.
--- Compliance-Checkliste für Ihren HR-Bereich: Die wichtigsten Maßnahmen, Fristen und Verantwortlichkeiten kompakt aufbereitet — zur Compliance-Checkliste Entgelttransparenz.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Wann musste Deutschland die Entgelttransparenzrichtlinie umgesetzt haben?
Die Umsetzungsfrist der Richtlinie (EU) 2023/970 endete am 7. Juni 2026. Stand 5. Oktober 2026, vier Monate nach Fristablauf, liegt weiterhin kein Referentenentwurf vor (BT-Drs. 21/7026 vom 16.07.2026). Die Frist wurde verpasst.
Was gilt ab dem 7. Juni 2026 konkret für meinen Betrieb?
Das hängt vom Arbeitgebertyp ab. Für öffentliche Arbeitgeber kommt bei einzelnen, hinreichend klaren und unbedingten Vorschriften der Richtlinie eine unmittelbare Bindung in Betracht (Direktwirkung wird je Vorschrift geprüft, nicht pauschal für die ganze Richtlinie). Private Arbeitgeber unterliegen zwar noch keinen vollständigen gesetzlichen Offenlegungspflichten, müssen aber damit rechnen, dass Arbeitsgerichte das bestehende Recht — EntgTranspG, AGG, BGB — richtlinienkonform auslegen.
Gilt die Pflicht zur Gehaltsangabe in Stellenanzeigen schon jetzt?
Für öffentliche Arbeitgeber kommt eine unmittelbare Anwendung von Art. 5 der Richtlinie in Betracht, da die Vorschrift als hinreichend klar und unbedingt gelten dürfte. Für private Arbeitgeber besteht noch keine explizite gesetzliche Pflicht — eine Richtlinie entfaltet zwischen Privaten keine unmittelbare Wirkung (EuGH, Rechtssache C-91/92, Faccini Dori) —, aber das Risiko, dass das Fehlen einer Gehaltsangabe in einem AGG-Verfahren relevant wird, steigt mit der Dauer des Fristversäumnisses.
Ab wann müssen Unternehmen einen Entgeltbericht erstellen?
Für Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten gilt die Berichtspflicht ab dem 7. Juni 2027 (jährlich). Für Unternehmen mit 150–249 Beschäftigten ebenfalls ab 7. Juni 2027 (alle drei Jahre). Für Unternehmen mit 100–149 Beschäftigten ab dem 7. Juni 2031. Unternehmen unter 100 Beschäftigten haben nach der Richtlinie keine Berichtspflicht.
Was ist die gemeinsame Entgeltbewertung nach Art. 9?
Wenn ein Entgeltbericht einen geschlechtsspezifischen Entgeltunterschied von mehr als 5 % in einer Arbeitnehmerkategorie ausweist, der nicht durch objektive Kriterien gerechtfertigt werden kann, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern eine Entgeltbewertung durchführen. Das Ergebnis ist zu dokumentieren und umzusetzen.
Was bedeutet die Beweislastumkehr (Art. 18) für laufende Gerichtsverfahren?
Nach Art. 18 der Richtlinie muss ab dem 7. Juni 2026 grundsätzlich der Arbeitgeber — nicht der Arbeitnehmer — in Entgeltdiskriminierungsverfahren nachweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat. Für öffentliche Arbeitgeber kommt dies bei hinreichend klarer Vorschrift unmittelbar in Betracht. Für private Arbeitgeber ist zu erwarten, dass Gerichte § 22 AGG entsprechend richtlinienkonform auslegen.
Kann ich als Arbeitnehmer die Richtlinie direkt gegen meinen privaten Arbeitgeber geltend machen?
Nein. Die unmittelbare Wirkung von EU-Richtlinien gilt nur im Verhältnis Bürger–Staat (vertikale Direktwirkung); eine horizontale Direktwirkung zwischen Privaten lehnt der EuGH ab (Rechtssache C-91/92, Faccini Dori). Gegenüber einem privaten Arbeitgeber kann die Richtlinie nicht direkt eingeklagt werden. Möglich bleibt die richtlinienkonforme Auslegung des nationalen Rechts durch Gerichte sowie — bei konkretem Schaden durch das Fristversäumnis — ein Schadensersatzanspruch gegen die Bundesrepublik (Francovich-Doktrin).
Welche Sanktionen drohen Unternehmen bei Verstößen?
Art. 23 der Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten zu wirksamen, verhältnismäßigen und abschreckenden Sanktionen, darunter Geldbußen. Bis zum Inkrafttreten des nationalen Umsetzungsgesetzes gelten die bestehenden Sanktionsrahmen des EntgTranspG und des AGG — die dann jedoch richtlinienkonform auszulegen sind.
Hat die EU-Kommission nach dem 7. Juni 2026 bereits ein Vertragsverletzungsverfahren eingeleitet?
Stand 5. Oktober 2026 ist weiterhin kein Vertragsverletzungsverfahren nach Art. 258 AEUV öffentlich bekannt. Solche Verfahren beginnen typischerweise erst mehrere Monate nach dem Fristversäumnis — zunächst mit einem Mahnschreiben der Kommission.
Wann kommt das deutsche Umsetzungsgesetz zur Entgelttransparenzrichtlinie?
Stand 5. Oktober 2026 liegt weiterhin kein Referentenentwurf vor; die Bundesregierung nennt in ihrer Antwort vom 16.07.2026 (BT-Drs. 21/7026) keinen Zeitplan und will sich zum Inhalt erst nach Einleitung des Gesetzgebungsverfahrens äußern. Nach Veröffentlichung eines Entwurfs dauert das parlamentarische Verfahren erfahrungsgemäß 6 bis 12 Monate. Ein nationales Umsetzungsgesetz ist nach aktuellem Stand nicht vor 2027 zu erwarten.