Frauen verdienen in Deutschland im Durchschnitt 18 Prozent weniger als Männer – das ist der sogenannte unbereinigte Gender Pay Gap. Bereinigt um Faktoren wie Branche, Arbeitszeit und Qualifikation bleiben immer noch rund 6 Prozent übrig. Hinter diesen Zahlen stehen reale Menschen, die für gleiche oder gleichwertige Arbeit weniger Geld bekommen. Doch welche rechtlichen Mittel stehen Betroffenen zur Verfügung? Und wie hat sich die Gesetzeslage in den letzten Jahren verändert?

Gesetzliche Grundlagen der Entgeltgleichheit

Das Recht auf gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit ist in Deutschland auf mehreren Ebenen verankert:

Grundgesetz (Art. 3 GG)

Artikel 3 Absatz 2 des Grundgesetzes stellt klar: "Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin." Das ist mehr als eine Absichtserklärung – es ist ein verbindlicher Verfassungsauftrag.

Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)

Seit 2017 gibt das Entgelttransparenzgesetz Beschäftigten ein konkretes Werkzeug an die Hand: den individuellen Auskunftsanspruch. Wer in einem Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten arbeitet, kann Auskunft über das Entgelt einer Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts verlangen. Das klingt theoretisch gut – in der Praxis wird dieses Instrument allerdings deutlich seltener genutzt, als der Gesetzgeber gehofft hatte.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Das AGG verbietet Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts im Arbeitsleben – auch bei der Vergütung. Beschäftigte, die wegen ihres Geschlechts schlechter bezahlt werden, können Schadensersatz und eine angemessene Entschädigung verlangen.

EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970

Die im Mai 2023 verabschiedete EU-Richtlinie bringt weitreichende Verschärfungen, die Deutschland bis Juni 2026 in nationales Recht umsetzen muss. Die wichtigsten Neuerungen:

• Auskunftsanspruch ab dem ersten Tag – unabhängig von der Unternehmensgröße
• Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen – Arbeitgeber müssen eine Gehaltsspanne nennen
• Beweislastumkehr – bei nachgewiesener Entgeltdifferenz muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt
• Entgeltberichte – verpflichtend für Unternehmen ab 100 Beschäftigten
• Gemeinsame Entgeltbewertungen – bei einem bereinigten Pay Gap von mehr als 5 Prozent

Der Auskunftsanspruch in der Praxis

Der individuelle Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG ist das derzeit wichtigste Instrument für Beschäftigte. So funktioniert er:

Voraussetzungen

• Der Betrieb hat mehr als 200 Beschäftigte
• Es gibt mindestens sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts in einer vergleichbaren Tätigkeit
• Der Antrag muss schriftlich gestellt werden – an den Betriebsrat oder, wenn keiner existiert, direkt an den Arbeitgeber

Was erfährt man?

Der Arbeitgeber muss Auskunft über den statistischen Median des Bruttomonatsentgelts der Vergleichsgruppe geben, aufgeschlüsselt in bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile. Es wird also nicht das individuelle Gehalt eines bestimmten Kollegen offengelegt, sondern ein Mittelwert der Gruppe.

Realität: Warum der Anspruch selten genutzt wird

Studien zeigen, dass nur rund 4 Prozent der Berechtigten den Auskunftsanspruch tatsächlich nutzen. Die Gründe sind vielfältig:

• Angst vor Konflikten mit dem Arbeitgeber
• Unkenntnis über den eigenen Anspruch
• Aufwand und bürokratische Hürden
• Schwierigkeit, eine passende Vergleichsgruppe zu identifizieren
• Fehlende Konsequenzen bei einer festgestellten Lücke

Die EU-Richtlinie soll hier Abhilfe schaffen, indem sie den Prozess vereinfacht und die Folgen einer Entgeltdifferenz verschärft.

Klagemöglichkeiten bei ungleichem Entgelt

Wer feststellt, dass er oder sie für gleiche Arbeit weniger verdient als Kollegen des anderen Geschlechts, hat mehrere rechtliche Optionen.

Entgeltklage auf Grundlage des AGG

Nach § 15 AGG können Beschäftigte Schadensersatz und Entschädigung verlangen, wenn eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vorliegt. Die Entschädigung ist nach oben nicht gedeckelt und richtet sich nach der Schwere der Diskriminierung. Wichtig: Die Klagefrist beträgt zwei Monate ab Kenntnis der Benachteiligung für die Geltendmachung und drei weitere Monate für die Klageerhebung.

Nachzahlungsklage

Neben der Entschädigung können Beschäftigte auch die Differenz zwischen ihrem Gehalt und dem Gehalt der Vergleichsgruppe als Nachzahlung verlangen. Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Urteilen klargestellt, dass ein niedrigeres Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine Vermutung für eine Diskriminierung begründet.

Verbandsklage und kollektiver Rechtsschutz

Die EU-Richtlinie sieht vor, dass Arbeitnehmervertretungen und Gleichstellungsstellen Klagen im Namen von Beschäftigten führen können. Das senkt die Hürde erheblich, da Einzelpersonen nicht mehr allein das Prozessrisiko tragen müssen.

Wegweisende Rechtsprechung

Die deutsche Rechtsprechung hat in den letzten Jahren einige bedeutende Urteile zur Entgeltgleichheit gefällt:

BAG, 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21

Dieses Urteil gilt als Meilenstein: Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass eine Frau Anspruch auf die gleiche Vergütung wie ihr männlicher Kollege hat, auch wenn dieser sein Gehalt besser verhandelt hatte. Das Argument "Verhandlungsgeschick" reicht nicht aus, um eine Entgeltdifferenz zu rechtfertigen. Das Gericht stellte klar: Wenn eine Frau für gleiche Arbeit weniger verdient als ein Mann, wird eine geschlechtsbezogene Diskriminierung vermutet. Der Arbeitgeber muss diese Vermutung widerlegen.

BAG, 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19

In diesem Fall ging es um eine Abteilungsleiterin, die weniger verdiente als ihr männlicher Vorgänger. Das BAG bestätigte, dass die frühere Vergütungspraxis keine Rechtfertigung für eine geschlechtsbasierte Entgeltdifferenz ist.

EuGH-Rechtsprechung

Auch der Europäische Gerichtshof hat die Linie verschärft. In der Rechtssache C-804/21 (Tesco Stores) urteilte der EuGH, dass Beschäftigte verschiedener Betriebsstätten desselben Unternehmens vergleichbar sein können – eine erhebliche Ausweitung des Anwendungsbereichs.

Gleichwertige Arbeit – ein unterschätztes Konzept

Eine der größten Herausforderungen bei der Entgeltgleichheit ist die Frage, was "gleichwertige Arbeit" eigentlich bedeutet. Gleiche Arbeit ist vergleichsweise einfach zu definieren: Zwei Personen machen denselben Job. Aber gleichwertige Arbeit?

Das Gesetz verlangt eine Bewertung anhand objektiver Kriterien wie:

• Art der Arbeit und Anforderungsniveau
• Ausbildungs- und Qualifikationsvoraussetzungen
• Arbeitsbedingungen (körperliche Belastung, Verantwortung, psychische Anforderungen)
• Berufserfahrung

In der Praxis führt das häufig zu Streit. Ist die Arbeit einer Krankenschwester gleichwertig mit der eines Technikers? Wie vergleicht man eine Sachbearbeiterin in der Personalabteilung mit einem Sachbearbeiter im Einkauf? Analytische Arbeitsplatzbewertungsverfahren können hier helfen, sind aber aufwendig und in vielen Unternehmen nicht etabliert.

Was Arbeitgeber jetzt tun müssen

Unternehmen stehen angesichts der EU-Richtlinie und der verschärften Rechtsprechung unter Handlungsdruck. Folgende Maßnahmen sind ratsam:

1. Entgeltaudit durchführen

Analysieren Sie systematisch, ob geschlechtsbezogene Entgeltunterschiede bestehen. Ein professionelles Entgeltaudit untersucht alle Vergütungsbestandteile – Grundgehalt, Zulagen, Boni, Sachleistungen – und identifiziert unerklärte Lücken. Nutzen Sie dafür anerkannte Verfahren wie das Logib-D-Tool des Bundesfamilienministeriums oder kommerzielle Lösungen.

2. Stellenbewertung etablieren

Führen Sie ein objektives Stellenbewertungssystem ein, das Positionen nach einheitlichen Kriterien bewertet. So schaffen Sie die Grundlage für eine transparente und diskriminierungsfreie Vergütungsstruktur.

3. Vergütungsbänder definieren

Legen Sie für jede Stellenkategorie transparente Gehaltsbänder fest. Das reduziert den Spielraum für willkürliche Vergütungsentscheidungen und macht Abweichungen sofort sichtbar.

4. Einstellungsprozesse anpassen

Die EU-Richtlinie verlangt Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen. Bereiten Sie sich darauf vor, indem Sie Gehaltsspannen für alle Positionen definieren und in Ihre Recruiting-Prozesse integrieren.

5. Führungskräfte schulen

Gehaltsverhandlungen sind einer der Haupttreiber des bereinigten Pay Gaps. Schulen Sie Führungskräfte in diskriminierungsfreier Vergütungspraxis und machen Sie klar, dass "gutes Verhandeln" kein akzeptabler Grund für Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern ist.

Fristen und Umsetzungsplan

Die EU-Richtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Das Bundesarbeitsministerium arbeitet bereits an einem Entwurf. Folgende Fristen gelten nach Inkrafttreten:

Tipps für Betroffene: So setzen Sie Ihr Recht durch

Wenn Sie vermuten, dass Sie wegen Ihres Geschlechts schlechter bezahlt werden, empfehlen Arbeitsrechtler folgendes Vorgehen:

1. Auskunftsanspruch nutzen: Stellen Sie einen schriftlichen Antrag nach dem EntgTranspG. Dokumentieren Sie die Antwort sorgfältig.
2. Vergleichsperson identifizieren: Suchen Sie Kollegen des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit.
3. Beweise sichern: Sammeln Sie Arbeitsverträge, Stellenbeschreibungen, Leistungsbeurteilungen und sonstige Dokumente.
4. Fachlichen Rat einholen: Ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt oder eine Gewerkschaft kann die Erfolgsaussichten einschätzen.
5. Fristen beachten: Die zweimonatige Geltendmachungsfrist nach dem AGG ist kurz – handeln Sie zügig.
6. Betriebsrat einbinden: Der Betriebsrat kann unterstützen und hat eigene Informationsrechte.

Der Blick über den Tellerrand: Internationale Vergleiche

Deutschland liegt beim bereinigten Gender Pay Gap im europäischen Mittelfeld. Einige Länder sind deutlich weiter:

• Island: Seit 2018 müssen Unternehmen ab 25 Beschäftigten eine Gleichlohn-Zertifizierung nachweisen. Wer die Zertifizierung nicht besteht, zahlt Strafe.
• Frankreich: Der Index de l'égalité professionnelle verpflichtet Unternehmen seit 2019 zu einer jährlichen Bewertung mit Veröffentlichungspflicht. Unter 75 von 100 Punkten drohen Sanktionen.
• Großbritannien: Seit 2017 müssen Unternehmen ab 250 Beschäftigten ihren Gender Pay Gap öffentlich berichten – ohne allerdings Sanktionen bei schlechten Werten.

Diese Beispiele zeigen: Transparenz allein reicht oft nicht – es braucht auch Konsequenzen, damit sich etwas ändert. Die EU-Richtlinie geht mit der Beweislastumkehr und den verpflichtenden Entgeltbewertungen einen wichtigen Schritt in diese Richtung.