Entgelttransparenzgesetz 2026: Auskunftsanspruch richtig nutzen – Schritt-für-Schritt

Seit dem 1. Januar 2018 haben Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 200 Beschaeftigten einen individuellen Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). In der Praxis wissen viele Beschaeftigte nicht, wie sie diesen Anspruch konkret geltend machen -- und was der Arbeitgeber daraufhin wirklich antworten muss. Dieser Leitfaden erklaert Schritt fuer Schritt, wie der Auskunftsanspruch funktioniert und was sich durch die noch ausstehende EU-Umsetzung aendern wird.

Wer hat einen Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG?

Der individuelle Auskunftsanspruch (§ 10 i.V.m. § 12 Abs. 1 EntgTranspG) steht allen Beschaeftigten in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Mitarbeitern beim selben Arbeitgeber zu -- unabhaengig von Geschlecht, Beschaeftigungsart oder Betriebszugehoerigkeit. Auszubildende, Leiharbeitnehmer und Teilzeitkraefte sind ebenfalls anspruchsberechtigt. Ob der Antrag beim Betriebsrat oder direkt beim Arbeitgeber zu stellen ist, richtet sich danach, ob im Betrieb ein Betriebsrat besteht (siehe Schritt 2) -- die 200-Mitarbeiter-Schwelle selbst gilt unabhaengig von einer Tarifbindung. Getrennt davon regelt § 21 EntgTranspG eine Berichtspflicht fuer private Arbeitgeber mit mehr als 500 Mitarbeitern -- diese Berichtspflicht ist eine eigenstaendige Pflicht und keine Voraussetzung fuer den individuellen Auskunftsanspruch.

Vergleichstaetigkeit: Was wird verglichen?

Der Auskunftsanspruch bezieht sich auf den auf Vollzeitaequivalente hochgerechneten statistischen Median des Bruttolohns der Vergleichsgruppe (§ 11 Abs. 3 EntgTranspG) -- also der Beschaeftigten des anderen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Die Vergleichstaetigkeit muss mindestens 6 Personen des anderen Geschlechts umfassen; ist die Gruppe kleiner, darf das Vergleichsentgelt nicht mitgeteilt werden (§ 12 Abs. 3 EntgTranspG) -- eine rechtmaessige Auskunftsverweigerung aus Datenschutzgruenden.

Schritt-fuer-Schritt: So stellen Sie den Auskunftsantrag

Der Auskunftsanspruch wird schriftlich oder in Textform (E-Mail) geltend gemacht. Ein formloser Antrag genuegt, aber ein strukturierter Antrag beschleunigt die Bearbeitung erheblich.

Schritt 1 -- Berechtigte Vergleichstaetigkeit benennen

Benennen Sie konkret die Taetigkeit, mit der Sie verglichen werden moechten -- nicht das Geschlecht der Vergleichspersonen. Beispiel: 'Ich beantrage Auskunft ueber den Median des Bruttolohns der Beschaeftigten, die als Software-Entwickler (m/w/d) in unserem Betrieb taetig sind.' Die Vergleichstaetigkeit sollte moeglichst praezise Ihrer eigenen Jobklassifikation entsprechen.

Schritt 2 -- Antrag beim Betriebsrat oder direkt beim Arbeitgeber einreichen

Gibt es einen Betriebsrat, ist der Antrag ueber den Betriebsrat einzureichen. Gibt es keinen Betriebsrat, wenden Sie sich direkt an die Personalabteilung. In beiden Faellen betraegt die Frist zur Erteilung der Auskunft drei Monate nach Zugang des Antrags (§ 15 Abs. 3 EntgTranspG).

Schritt 3 -- Antwort pruefen und bewerten

Der Arbeitgeber muss den Median des monatlichen Bruttolohns sowie bis zu zwei weitere Entgeltbestandteile (Boni, Zulagen) der Vergleichsgruppe mitteilen. Weicht der Median erheblich von Ihrem eigenen Entgelt ab (Faustregel: mehr als 20 % Differenz), haben Sie gute Argumente fuer ein Gehaltsgespraech. Das Gesetz gibt Ihnen keinen automatischen Nachzahlungsanspruch -- aber eine solide Verhandlungsbasis.

Was muss der Arbeitgeber konkret antworten?

Die Auskunft muss nach § 11 Abs. 3 EntgTranspG folgende Angaben enthalten: den Median des monatlichen Bruttolohns der Vergleichsgruppe, mindestens zwei weitere massgebliche Entgeltbestandteile (soweit vorhanden), sowie eine schriftliche Begruendung, wenn keine Vergleichsgruppe benannt werden kann. Eine pauschale Auskunftsverweigerung ohne Begruendung ist rechtswidrig und kann mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht angefochten werden.

Was aendert sich durch die EU-Richtlinie 2023/970?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) haette von Deutschland bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden muessen -- die Frist ist verstrichen, ohne dass ein nationales Umsetzungsgesetz vorliegt (Stand 3. November 2026). Die wichtigsten geplanten Neuerungen fuer Arbeitnehmer, sobald die Richtlinie umgesetzt ist: Das Auskunftsrecht nach Art. 7 der Richtlinie soll dann unabhaengig von der Betriebsgroesse gelten -- die bisherige 200-Mitarbeiter-Schwelle des EntgTranspG faellt fuer dieses Recht weg. Arbeitgeber muessen Beschaeftigte zudem jaehrlich ueber ihr Auskunftsrecht und das dazugehoerige Verfahren informieren (Art. 7), unabhaengig davon, ob ein Antrag gestellt wurde -- das ist eine Informationspflicht ueber das Recht selbst, keine automatische Offenlegung der Entgeltstrukturen. Bei nachgewiesener Entgeltdiskriminierung sieht Art. 16 der Richtlinie einen Schadensersatzanspruch vor, und Art. 18 kehrt die Beweislast zugunsten der Beschaeftigten um.

Zum Umsetzungsstand: Die vom Bundesministerium (BMBFSFJ) eingesetzte Kommission hat ihren Abschlussbericht am 24. Oktober 2025 vorgelegt; ein Referentenentwurf ist bislang nicht veroeffentlicht, und ein zuvor fuer 'Herbst 2026' erwarteter Gesetzentwurf liegt nicht vor (Antwort der Bundesregierung, BT-Drs. 21/7026). Die Novellierung des EntgTranspG wird voraussichtlich nicht vor 2027 in Kraft treten.

Musterantrag: Auskunft nach EntgTranspG

Betreff: Auskunftsersuchen nach § 10 i.V.m. § 12 EntgTranspG Sehr geehrte Damen und Herren, hiermit mache ich meinen Auskunftsanspruch nach § 10 i.V.m. § 12 EntgTranspG geltend. Ich bitte um Auskunft ueber: 1) Den Median des monatlichen Bruttolohns der Beschaeftigten des anderen Geschlechts, die in unserem Betrieb die Taetigkeit [TAETIGKEITSBEZEICHNUNG] ausueben, sowie 2) mindestens zwei weitere massgebliche Entgeltbestandteile dieser Vergleichsgruppe. Ich bitte um Beantwortung innerhalb der gesetzlichen Frist von drei Monaten (§ 15 Abs. 3 EntgTranspG). Mit freundlichen Gruessen, [Name, Abteilung, Datum]

Der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz ist ein wirksames Werkzeug, wird aber in der Praxis zu selten genutzt. Mit dem richtigen Antrag und einer klaren Vergleichstaetigkeit erhalten Arbeitnehmer Daten, die in Gehaltsverhandlungen erhebliches Gewicht haben. Die ausstehende Umsetzung der EU-Richtlinie wird diese Rechte voraussichtlich ab ihrem Inkrafttreten deutlich staerken. Weitere Informationen finden Sie in unserem Leitfaden zum Entgelttransparenzgesetz, im Artikel zur Berechnung der Lohnluecke und in unserer Analyse zum Gender Pay Gap in Deutschland.