Entgelttransparenzgesetz 2026: Was Sich Ändert

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017 wird in 2026 durch die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) erheblich verschärft. Unternehmen mit 100+ Mitarbeitern müssen neue, deutlich weitgehendere Pflichten erfüllen. Hier ist die vollständige Übersicht.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was Kommt

Die Richtlinie 2023/970 muss bis spätestens Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Hauptneuerungen gegenüber dem bestehenden EntgTranspG: Vorvertragliche Transparenz (ab Geltung)

• Stellenausschreibungen müssen das Entgelt oder dessen Spanne enthalten
• Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht nach deren aktuellem Gehalt fragen
• Entgeltangaben müssen dem Grundsatz der Entgeltgleichheit entsprechen

Individueller Auskunftsanspruch (verstärkt)

• Alle Beschäftigten (nicht nur ab 200 Mitarbeiter wie bisher) erhalten den Auskunftsanspruch
• Auskunft innerhalb von 2 Monaten zu erteilen (bisher: auf Anfrage ohne Frist)
• Auskunft muss auch Statistiken zur Gehaltsspanne der Vergleichsgruppe enthalten

Berichtspflicht (neu für 100-249 Mitarbeiter)

• Bisher: Berichtspflicht ab 500 Mitarbeitern alle 5 Jahre
• Ab 2026: Berichtspflicht ab 100 Mitarbeitern alle 3 Jahre (statt 5)
• Bericht muss veröffentlicht und der Bundesdatenschutzbehörde gemeldet werden

Der Entgeltauskunftsanspruch im Detail

Jede/r Beschäftigte kann Auskunft verlangen über:

1. Das eigene aktuelle Entgelt (Grundgehalt + variable Bestandteile)
2. Das mittlere Entgelt (Median) einer Vergleichsgruppe von mindestens 6 Personen gleichen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit
3. Die angewandten Entgeltkriterien und -systeme

Wer ist Vergleichsgruppe? Beschäftigte mit gleichwertiger Arbeit — nicht zwingend identischer Stellenbezeichnung. Entscheidend sind Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten, Anstrengung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.

Handlungspflichten für Arbeitgeber 2026

Unmittelbarer Handlungsbedarf

1. Entgeltdaten strukturieren: Gehaltsdaten nach Geschlecht, Tätigkeitsgruppe und Entgeltbestandteilen aufbereiten
2. Equal Pay-Gap analysieren: Den Gender Pay Gap je Vergleichsgruppe berechnen (Tools: SAP, HR-Analytics)
3. Stellenanzeigen anpassen: Gehaltsangabe oder Spanne erforderlich
4. Auskunftsprozess einrichten: Wer beantwortet Auskunftsbegehren? Welche Daten werden verwendet?

Mittelfristiger Handlungsbedarf

1. Maßnahmenplan entwickeln: Wo gibt es unerklärte Entgeltunterschiede > 5 %? Was wird unternommen?
2. Betriebsrat einbinden: Der Betriebsrat hat Mitbestimmungsrecht bei Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit
3. Bericht erstellen: Ab 100 Mitarbeiter alle 3 Jahre (spätestens 2027 für 2026er Daten)

Bußgelder und Rechtsfolgen

Die EU-Richtlinie verpflichtet Deutschland zu "wirksamen, verhältnismäßigen und abschreckenden Sanktionen". Konkret drohen:

• Bußgelder für Verstöße gegen Auskunftspflichten (voraussichtlich 5.000-50.000 €)
• Schadensersatzansprüche betroffener Beschäftigter bei Nachweis der Diskriminierung
• Umkehr der Beweislast: Bei statistischem Entgeltunterschied muss der Arbeitgeber die Nichtdiskriminierung beweisen

Best-Practice: Entgelttransparenz erfolgreich umsetzen

Unternehmen wie SAP, Deutsche Telekom und Bosch haben Entgelttransparenz nicht als Compliance-Last, sondern als Arbeitgebermarketing genutzt. Nachweisliche Equal Pay-Zertifizierungen (z.B. TÜV-Zertifikat "Entgeltgleichheit") stärken das Employer Branding bei der Nachwuchsgewinnung.

Die Praxis zeigt: Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen mit gleicher Arbeit sind in der Mehrheit nicht auf bewusste Diskriminierung, sondern auf historische Eingruppierungsentscheidungen, Teilzeitquoten und ungleiche Verhandlungsmacht zurückzuführen. Eine strukturierte Analyse hilft, diese Ursachen zu identifizieren und zu korrigieren.

Weiterführende Informationen: Entgelttransparenzberichte richtig erstellen, Gender Pay Gap Deutschland, und Equal Pay-Zertifizierung.

FAQ: Entgelttransparenzgesetz 2026

Was ändert sich durch die EU-Richtlinie 2026? Ab 2026: Stellenausschreibungen müssen Gehaltsangaben enthalten, Berichtspflicht gilt ab 100 Mitarbeitern (statt 500), Auskunft muss innerhalb 2 Monaten erteilt werden, und bei Nachweismangel liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Ab wann gilt die Berichtspflicht? Bisher ab 500 Mitarbeitern alle 5 Jahre. Ab 2026: Ab 100 Mitarbeitern alle 3 Jahre. Erster Bericht unter neuem Recht: Mitte 2027 für das Geschäftsjahr 2026. Was muss in Stellenanzeigen stehen? Das konkrete Entgelt oder eine Entgeltspanne, die dem Grundsatz der Entgeltgleichheit entspricht. Die Angabe einer breiten Spanne (z.B. "40.000-100.000 €") dürfte als nicht ausreichend gelten.