Entgelttransparenzgesetz 2026: Neue Pflichten für Arbeitgeber

Schnellantwort: Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017 soll durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 erheblich verschaerft werden. Die Umsetzungsfrist (7. Juni 2026) ist verstrichen, ein deutsches Umsetzungsgesetz liegt nach Stand vom 5. Oktober 2026 nicht vor (kein Referentenentwurf, vgl. BT-Drs. 21/7026 vom 16.07.2026). Bis zum Inkrafttreten gilt unveraendert das EntgTranspG von 2017.

Was die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vorsieht

Hauptneuerungen gegenueber dem bestehenden EntgTranspG, sobald das deutsche Umsetzungsgesetz in Kraft tritt: Vorvertragliche Transparenz (Art. 5 der Richtlinie)

• Bewerber erhalten vor dem Vorstellungsgespraech Informationen zum Einstiegsentgelt oder dessen Spanne. Art. 5 Abs. 1 laesst den Kanal frei: Stellenausschreibung, eine andere Mitteilung vorab oder das Gespraech selbst. Eine Pflicht, das Entgelt direkt in der Stellenanzeige zu nennen, schreibt die Richtlinie nicht vor.
• Arbeitgeber duerfen Bewerber nicht nach deren aktuellem oder frueherem Entgelt fragen (Art. 5 Abs. 2)

Individueller Auskunftsanspruch (Art. 7)

• Alle Beschaeftigten sollen den Auskunftsanspruch erhalten, nicht erst ab einer Mindestbetriebsgroesse wie heute (§ 12 Abs. 3 EntgTranspG verlangt aktuell mehr als 200 Beschaeftigte)
• Auskunft ist innerhalb von 2 Monaten zu erteilen (Art. 7 Abs. 4)
• Auskunft muss auch Angaben zur Entgeltspanne der Vergleichsgruppe enthalten

Berichtspflicht (Art. 9) — vier Stufen, nicht eine einzige Schwelle

• Ab 250 Beschaeftigten: jaehrlich, erster Bericht bis 7. Juni 2027 (Art. 9 Abs. 2)
• 150 bis 249 Beschaeftigte: alle drei Jahre, erster Bericht bis 7. Juni 2027 (Art. 9 Abs. 3)
• 100 bis 149 Beschaeftigte: alle drei Jahre, erster Bericht erst bis 7. Juni 2031 (Art. 9 Abs. 3)
• Unter 100 Beschaeftigten: keine Berichtspflicht
• Zum Vergleich, heutiges Recht: § 21 EntgTranspG verlangt nur von lageberichtspflichtigen Unternehmen ab 500 Beschaeftigten alle fuenf Jahre einen narrativen Bericht, ohne quantitative Kennzahlen.

Ausfuehrlich zu Fristen und Pflichtinhalten: Entgeltbericht erstellen: Pflichten, Fristen und Inhalt.

Der Entgeltauskunftsanspruch im Detail

Jede/r Beschaeftigte kann nach Inkrafttreten des deutschen Umsetzungsgesetzes Auskunft verlangen ueber:

1. Das eigene aktuelle Entgelt (Grundgehalt + variable Bestandteile)
2. Das mittlere Entgelt (Median) einer Vergleichsgruppe von mindestens 6 Personen gleichen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit
3. Die angewandten Entgeltkriterien und -systeme

Wer ist Vergleichsgruppe? Beschaeftigte mit gleichwertiger Arbeit — nicht zwingend identischer Stellenbezeichnung. Entscheidend sind Kenntnisse, Fertigkeiten, Faehigkeiten, Anstrengung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen (Art. 4 der Richtlinie).

Handlungspflichten fuer Arbeitgeber

Sinnvoll schon jetzt, unabhaengig vom Umsetzungsstand

1. Entgeltdaten strukturieren: Gehaltsdaten nach Geschlecht, Taetigkeitsgruppe und Entgeltbestandteilen aufbereiten
2. Gender Pay Gap analysieren: Entgeltunterschiede je Vergleichsgruppe berechnen
3. Auskunftsprozess vorbereiten: Wer beantwortet kuenftige Auskunftsbegehren? Welche Daten werden herangezogen?

Nach Inkrafttreten des deutschen Umsetzungsgesetzes

1. Stellenanzeigen/Bewerbungsprozess anpassen: Entgeltinformation vor dem Gespraech bereitstellen (Kanal frei waehlbar, Art. 5 Abs. 1)
2. Massnahmenplan entwickeln: Wo gibt es unerklaerte Entgeltunterschiede ueber 5 %? Was wird unternommen? (gemeinsame Entgeltbewertung nach Art. 10)
3. Betriebsrat einbinden: Der Betriebsrat hat bei Massnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit ein Mitbestimmungsrecht
4. Bericht erstellen: je nach Unternehmensgroesse ab 2027 oder 2031 (Art. 9 Abs. 2-3)

Sanktionen

Art. 23 der Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten zu "wirksamen, verhaeltnismaessigen und abschreckenden" Sanktionen. Welche Bussgeldrahmen das deutsche Umsetzungsgesetz konkret vorsehen wird, steht nicht fest — ein Referentenentwurf liegt nach Stand vom 5. Oktober 2026 nicht vor. Unabhaengig von Bussgeldern gilt: Bei statistisch nachweisbarem Entgeltunterschied kehrt sich die Beweislast um, der Arbeitgeber muss die Nichtdiskriminierung belegen (Art. 18 der Richtlinie).

Weiterfuehrende Informationen: Entgeltbericht erstellen, Gender Pay Gap Deutschland: Statistiken, und Gleiches Entgelt fuer Maenner und Frauen.