EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026: Meldepflichten und Auskunftsrechte für Unternehmen
Gehaltstransparenz 2026: Was gilt aktuell?
Überblick: Pflichten nach Unternehmensgröße
| Unternehmensgröße | Geltendes Recht (EntgTranspG 2017) | EU-Richtlinie (ab nationaler Umsetzung) |
|---|---|---|
| < 100 MA | Kein Auskunftsrecht (kein BR/TV) | Gehaltsangabe Stellenanzeige |
| 100–249 MA | Auskunftsrecht (über BR oder direkt) | + Entgeltbericht alle 3 Jahre |
| 250–499 MA | Auskunft + Berichtspflicht (§ 21 EntgTranspG) | + Entgeltbericht jährlich |
| ≥ 500 MA (tarifgeb.) | Auskunft + Bericht alle 5 Jahre | + verschärfte Berichtspflichten jährlich |
Deutschland befindet sich am 7. Juni 2026 in einem regulatorischen Übergang: Das bisherige Entgelttransparenzgesetz von 2017 mit seinen eher schwachen Auskunftsrechten bleibt bis zur nationalen Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 in Kraft. Die Umsetzungsfrist ist verstrichen — der Gesetzgeber ist im Verzug.
Das Entgelttransparenzgesetz 2017: Was gilt aktuell noch
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) trat am 6. Juli 2017 in Kraft. Es enthält zwei Kernelemente:
Auskunftsanspruch (§§ 10-16 EntgTranspG)
Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden haben das Recht zu fragen, wie hoch das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt (Median) von mindestens 6 Beschäftigten des anderen Geschlechts in einer vergleichbaren Tätigkeit ist. Die Antwort muss innerhalb von 3 Monaten erteilt werden. Der Auskunftsanspruch kann nur einmal pro Jahr geltend gemacht werden.
Berichtspflicht (§§ 21-25 EntgTranspG)
Privatwirtschaftliche Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten, die tarifgebunden sind, müssen alle 5 Jahre einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen. Dieser Bericht ist dem Betriebsrat zu übermitteln.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970: Was sich ändert
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 hätte bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden müssen. Deutschland ist mit der Umsetzung im Verzug — ein Referentenentwurf wird für Herbst/Winter 2026 erwartet. Die Europäische Kommission kann ein Vertragsverletzungsverfahren (Art. 258 AEUV) einleiten.
1. Gehaltsangabe in Stellenanzeigen (Pflicht ab Umsetzung)
Arbeitgeber müssen künftig in Stellenausschreibungen ein Mindestgehalt oder eine Gehaltsspanne angeben. Allgemeine Formulierungen wie "attraktives Gehalt" sind dann nicht mehr ausreichend. Bei Tarifbindung genügt der Verweis auf den anwendbaren Tarifvertrag.
2. Entgeltberichte für Unternehmen ab 100 Beschäftigte
Der Schwellenwert für die Berichtspflicht sinkt drastisch:
- Unternehmen mit 100-249 Beschäftigten: Bericht alle 3 Jahre
- Unternehmen mit 250-499 Beschäftigten: Bericht jährlich
- Unternehmen ab 500 Beschäftigten: Bericht jährlich
3. Verschärfter Auskunftsanspruch ohne Schwellenwert
Ab der nationalen Umsetzung haben alle Beschäftigten — unabhängig von der Betriebsgröße — das Recht auf Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe und die Entgeltspanne vergleichbarer Tätigkeiten.
4. Beweislastumkehr und Sanktionen
Bei einer Klage wegen Entgeltdiskriminierung wird vermutet, dass eine Verletzung vorliegt, wenn der Arbeitgeber seiner Transparenzpflicht nicht nachgekommen ist. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat.
Was müssen Unternehmen jetzt tun?
- Entgeltstrukturen analysieren: Interne Entgeltlückenanalyse nach Geschlecht und Beschäftigungskategorie
- Stellenanzeigen vorbereiten: Prozesse für Gehaltsangaben in Stellenanzeigen definieren
- Betriebsrat einbinden: Frühzeitige Einbindung vermeidet Konflikte bei der Ausgestaltung der Auskunftsprozesse
- HR-Systeme aktualisieren: Datenqualität der Entgeltdaten sicherstellen
- Schulungen für HR und Führungskräfte: Sensibilisierung für die neuen Auskunftsrechte
Häufig gestellte Fragen
Was regelt das Entgelttransparenzgesetz in Deutschland?
Auskunftsrecht für Beschäftigte in Betrieben ab 200 MA über das Medianentgelt vergleichbarer Tätigkeiten (§§ 10-16 EntgTranspG). Berichtspflicht für Unternehmen ab 500 MA alle 5 Jahre (§§ 21-25 EntgTranspG).
Welche neuen Pflichten bringt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Gehaltsangabe in Stellenanzeigen, Entgeltberichte ab 100 MA, Auskunftsanspruch für alle Beschäftigten, Beweislastumkehr bei Klagen.
Deutschland hat die Frist verpasst — was bedeutet das konkret?
Das EntgTranspG 2017 gilt weiter. Die EU kann ein Vertragsverletzungsverfahren einleiten. Unternehmen sollten trotzdem mit der Vorbereitung beginnen, da der nationale Entwurf für Herbst/Winter 2026 erwartet wird.
Was muss in Stellenanzeigen zur Gehaltstransparenz angegeben werden?
Ein Mindestgehalt oder eine Gehaltsspanne. Bei Tarifbindung genügt der Verweis auf den Tarifvertrag. Diese Pflicht gilt erst nach nationaler Umsetzung.
Was passiert bei Verweigerung der Auskunft?
Zwang durch Arbeitsgericht möglich (§ 13 EntgTranspG). Beweislastumkehr zugunsten der klagenden Person nach EU-Umsetzung.
Ab welcher Größe müssen Unternehmen einen Entgeltbericht erstellen?
Nach EU-Richtlinie: ab 100 Beschäftigten (alle 3 Jahre), ab 250 MA jährlich. Derzeit nach EntgTranspG 2017: nur tarifgebundene Unternehmen ab 500 MA alle 5 Jahre.
Haeufig gestellte Fragen (FAQ)
Was regelt das Entgelttransparenzgesetz in Deutschland?
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017 gibt Beschäftigten in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitenden das Recht, Auskunft über das durchschnittliche Entgelt von mindestens 6 Personen des anderen Geschlechts in einer vergleichbaren Tätigkeit zu verlangen. Arbeitgeber müssen auf einen solchen Auskunftsanspruch innerhalb von 3 Monaten antworten.
Welche neuen Pflichten bringt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Die EU-Richtlinie 2023/970 zur Entgelttransparenz verschärft die Pflichten erheblich: Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen werden Pflicht, Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden müssen Entgeltberichte erstellen, und ein neues Klagebeschwerderecht mit Beweislastumkehr stärkt die Position der Beschäftigten. Die Frist zur nationalen Umsetzung lief am 7. Juni 2026 ab.
Deutschland hat die EU-Umsetzungsfrist verpasst — was gilt jetzt?
Die Umsetzungsfrist für die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Deutschland hat kein Umsetzungsgesetz verabschiedet. Das bedeutet: Das bisherige EntgTranspG von 2017 bleibt zunächst in Kraft. Die EU-Kommission kann ein Vertragsverletzungsverfahren einleiten. Der nationale Referentenentwurf wird für Herbst/Winter 2026 erwartet.
Was muss in einer Stellenanzeige zur Gehaltstransparenz angegeben werden?
Nach der EU-Richtlinie müssen Arbeitgeber in Stellenausschreibungen ein Mindestgehalt oder eine Gehaltsspanne angeben. Allgemeine Formulierungen wie 'Vergütung nach Tarif' genügen bei Tarifbindung. Verhandlungsgrundlagen ohne konkrete Angaben werden nach nationaler Umsetzung nicht mehr zulässig sein.
Was passiert, wenn ein Unternehmen die Auskunft verweigert?
Bei unberechtigter Verweigerung des Auskunftsanspruchs kann das Arbeitsgericht die Auskunft erzwingen. Nach der EU-Richtlinie drohen zudem erhebliche Sanktionen: Bußgelder und — bei nachgewiesenem Verstoß — eine Beweislastumkehr zugunsten der klagenden Person.
Ab welcher Unternehmensgröße gilt die Meldepflicht nach EU-Richtlinie?
Die EU-Richtlinie 2023/970 staffelt die Berichtspflicht nach Unternehmensgröße: Betriebe mit 100–249 Beschäftigten müssen alle 3 Jahre berichten, Unternehmen ab 250 Beschäftigten jährlich. Der bisherige Schwellenwert von 500 MA (alle 5 Jahre) nach EntgTranspG wird damit deutlich abgesenkt.