Melde- und Berichtspflichten zur Entgelttransparenz: Was für Unternehmen 2026 gilt
Stand 2. Oktober 2026: Die Umsetzungsfrist der Richtlinie (EU) 2023/970 ist am 7. Juni 2026 abgelaufen (Art. 34). Nach der Antwort der Bundesregierung auf eine Kleine Anfrage (BT-Drs. 21/7026, hib 587/2026) hat das federführende Bundesministerium einen Gesetzentwurf vorbereitet und klärt noch Einzelfragen; danach soll das Gesetzgebungsverfahren eingeleitet werden. Ein veröffentlichter Referentenentwurf lag bei Redaktionsschluss nicht vor. Bis dahin gilt das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) unverändert.
Kurzantwort: Heute berichten nur lageberichtspflichtige Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten (§ 21 EntgTranspG) – tarifgebundene alle fünf, andere alle drei Jahre (§ 22). Nach der Richtlinie werden Arbeitgeber ab 100 Arbeitnehmern berichtspflichtig: ab 250 jährlich und 150 bis 249 alle drei Jahre, jeweils erstmals bis 7. Juni 2027; 100 bis 149 erstmals bis 7. Juni 2031 (Art. 9). Für private Arbeitgeber gilt das erst mit dem deutschen Umsetzungsgesetz.
Pflichten nach Unternehmensgröße
| Beschäftigte | Geltendes Recht (EntgTranspG) | Richtlinie (EU) 2023/970 (nach Umsetzung) |
|---|---|---|
| bis 100 | Kein Auskunftsanspruch (Schwelle: Betrieb mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten, § 12 Abs. 1); keine Berichtspflicht | Auskunftsrecht (Art. 7), Transparenz vor der Beschäftigung (Art. 5), Kriterien der Entgeltfestlegung (Art. 6); keine Berichtspflicht, freiwillige Berichte möglich (Art. 9 Abs. 5) |
| 100 bis 149 | Wie oben | Zusätzlich Bericht erstmals bis 7. Juni 2031, danach alle drei Jahre (Art. 9 Abs. 4) |
| 150 bis 249 | Auskunftsanspruch nur in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten | Bericht erstmals bis 7. Juni 2027, danach alle drei Jahre (Art. 9 Abs. 3) |
| ab 250 | Auskunftsanspruch in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten; über 500 zusätzlich § 17 und ggf. § 21 | Bericht erstmals bis 7. Juni 2027, danach jährlich (Art. 9 Abs. 2) |
Was nach dem EntgTranspG heute gilt
Auskunftsanspruch (§§ 10 bis 16 EntgTranspG)
Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber (§ 12 Abs. 1) können Auskunft über die Kriterien der Entgeltfindung und über das Vergleichsentgelt verlangen. Das Vergleichsentgelt ist der auf Vollzeit hochgerechnete statistische Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts sowie von bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen (§ 10 Abs. 1, § 11 Abs. 3). Üben weniger als sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts die Vergleichstätigkeit aus, wird es nicht angegeben (§ 12 Abs. 3).| Punkt | Regelung |
|---|---|
| Form | Textform (§ 10 Abs. 2 Satz 1) |
| Wiederholung | Erst nach zwei Jahren, außer bei wesentlich veränderten Voraussetzungen (§ 10 Abs. 2 Satz 2) |
| Adressat bei Tarifbindung | Betriebsrat (§ 14 Abs. 1) |
| Adressat ohne Tarifbindung | Arbeitgeber, bei Betriebsrat entsprechend § 14 (§ 15 Abs. 1, 2) |
| Antwortfrist ohne Tarifbindung | Drei Monate, Textform (§ 15 Abs. 3) |
| Unterlassene Auskunft | Arbeitgeber trägt im Streitfall die Beweislast, dass kein Verstoß vorliegt (§ 15 Abs. 5) |
Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit (§§ 21, 22 EntgTranspG)
Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die nach §§ 264, 289 HGB einen Lagebericht erstellen müssen, berichten über ihre Maßnahmen zur Gleichstellung und zur Entgeltgleichheit sowie über die Beschäftigtenzahlen nach Geschlecht (§ 21). Tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber berichten alle fünf Jahre, alle anderen alle drei Jahre (§ 22 Abs. 1, 2). Der Bericht wird dem nächsten Lagebericht als Anlage beigefügt (§ 22 Abs. 4). Einen Bericht über das Entgeltgefälle selbst verlangt das EntgTranspG nicht.Betriebliches Prüfverfahren (§ 17 EntgTranspG)
Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind „aufgefordert“, ihre Entgeltregelungen regelmäßig zu überprüfen. Eine Pflicht besteht nicht.Was die Richtlinie ändern wird
Bericht über das Entgeltgefälle (Art. 9)
Der Bericht nach Art. 9 Abs. 1 enthält sieben Kennzahlen: das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle (Durchschnitt und Median), dasselbe für ergänzende oder variable Bestandteile, den Anteil der Frauen und Männer mit solchen Bestandteilen, die Verteilung auf Entgeltquartile und das Gefälle je Gruppe von Arbeitnehmern. Die Leitungsebene bestätigt die Richtigkeit nach Anhörung der Arbeitnehmervertreter (Art. 9 Abs. 6). Die Angaben gehen an die national zuständige Stelle; die Veröffentlichung auf der eigenen Website ist möglich (Art. 9 Abs. 7). Vorbereitung Schritt für Schritt: Entgeltbericht-Pflicht 2027. Beispiel: Ein mittelständisches Unternehmen mit 280 Beschäftigten fällt unter Art. 9 Abs. 2. Es müsste die Kennzahlen für das Kalenderjahr 2026 bis zum 7. Juni 2027 vorlegen, sofern das deutsche Umsetzungsgesetz diese Frist übernimmt. Die Entgeltdaten für 2026 sollten deshalb schon jetzt nach Geschlecht, Grundentgelt und variablen Bestandteilen auswertbar sein.Gemeinsame Entgeltbewertung (Art. 10)
Berichtspflichtige Arbeitgeber führen mit den Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Entgeltbewertung durch, wenn drei Bedingungen zusammentreffen: ein Unterschied der durchschnittlichen Entgelthöhe von mindestens 5 % in einer Gruppe von Arbeitnehmern, keine Rechtfertigung durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien und keine Beseitigung binnen sechs Monaten nach der Berichterstattung.Auskunftsrecht ohne Schwelle (Art. 7)
Alle Arbeitnehmer können Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe und die durchschnittlichen Entgelthöhen nach Geschlecht für ihre Gruppe verlangen. Arbeitgeber antworten spätestens nach zwei Monaten (Art. 7 Abs. 4) und informieren alle Arbeitnehmer jährlich über dieses Recht (Art. 7 Abs. 3). Verschwiegenheitsklauseln zum eigenen Entgelt werden unzulässig (Art. 7 Abs. 5).Beweislast und Sanktionen (Art. 16, 18, 23)
Hat ein Arbeitgeber seine Transparenzpflichten aus Art. 5, 6, 7, 9 oder 10 nicht erfüllt, muss er in einem Verfahren wegen mutmaßlicher Entgeltdiskriminierung nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt; das gilt nicht bei offensichtlich unbeabsichtigten und geringfügigen Verstößen (Art. 18 Abs. 2). Hinzu kommen der Anspruch auf vollständigen Schadensersatz (Art. 16) und Sanktionen einschließlich Geldbußen (Art. 23). Zur geltenden Rechtslage: Beweislastumkehr bei Entgeltdiskriminierung.Bewerbungsphase (Art. 5)
Bewerber erhalten Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne, etwa in der Ausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch; die Frage nach dem bisherigen Gehalt wird unzulässig. Was das konkret bedeutet: Gehaltsangabe in Stellenanzeigen.Was Unternehmen jetzt vorbereiten
- Beschäftigtenzahl nach Art. 9 bestimmen und die eigene Frist (2027 oder 2031) festhalten.
- Entgeltdaten für 2026 auswertbar machen: Grundentgelt, variable Bestandteile und Sachleistungen nach Geschlecht und Gruppe von Arbeitnehmern.
- Gruppen gleichwertiger Arbeit bilden auf Grundlage einer geschlechtsneutralen Stellenbewertung.
- Unterschiede ab 5 % prüfen und Rechtfertigungsgründe dokumentieren, bevor sie in einen Bericht einfließen.
- Betriebsrat früh einbinden: Die Richtlinie sieht Anhörung (Art. 9 Abs. 6) und gemeinsame Bewertung (Art. 10) vor.
Quellen
- Richtlinie (EU) 2023/970, Art. 5 bis 10, 16, 18, 23, 34: EUR-Lex
- EntgTranspG: § 10, § 11, § 12, § 15, § 17, § 21, § 22
- Antwort der Bundesregierung, BT-Drs. 21/7026: dserver.bundestag.de; hib 587/2026
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Ab welcher Unternehmensgröße gilt die Berichtspflicht nach der EU-Richtlinie?
Ab 100 Arbeitnehmern, gestaffelt nach Art. 9: Arbeitgeber ab 250 Arbeitnehmern berichten erstmals bis 7. Juni 2027 und danach jährlich, Arbeitgeber mit 150 bis 249 erstmals bis 7. Juni 2027 und danach alle drei Jahre, Arbeitgeber mit 100 bis 149 erstmals bis 7. Juni 2031 und danach alle drei Jahre. In Deutschland wird das erst mit dem Umsetzungsgesetz verbindlich.
Wer muss heute nach dem Entgelttransparenzgesetz berichten?
Nur Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die nach §§ 264, 289 HGB lageberichtspflichtig sind (§ 21 EntgTranspG). Tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber berichten alle fünf Jahre, die übrigen alle drei Jahre (§ 22 Abs. 1, 2). Der Bericht ist dem Lagebericht als Anlage beizufügen.
Deutschland hat die Umsetzungsfrist verpasst – was gilt jetzt?
Das EntgTranspG gilt unverändert weiter. Die Richtlinie wirkt zwischen privaten Arbeitgebern und Beschäftigten nicht unmittelbar. Nach BT-Drs. 21/7026 soll das Gesetzgebungsverfahren nach Klärung von Einzelfragen eingeleitet werden; ein veröffentlichter Referentenentwurf lag am 2. Oktober 2026 nicht vor.
Ab welcher Betriebsgröße besteht heute ein Auskunftsanspruch?
In Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG). Die Auskunft wird in Textform verlangt; ein erneutes Verlangen ist erst nach zwei Jahren möglich, außer bei wesentlich veränderten Voraussetzungen (§ 10 Abs. 2). Die Richtlinie sieht später ein Auskunftsrecht ohne Größenschwelle vor (Art. 7).
Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Auskunft nicht erteilt?
Nach § 15 Abs. 5 EntgTranspG trägt der Arbeitgeber dann im Streitfall die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt. Nach Umsetzung der Richtlinie gilt eine entsprechende Beweislastregel bei Verstößen gegen die Transparenzpflichten aus Art. 5, 6, 7, 9 und 10 (Art. 18 Abs. 2).
Wann wird eine gemeinsame Entgeltbewertung Pflicht?
Nach Art. 10 der Richtlinie für berichtspflichtige Arbeitgeber, wenn der Bericht in einer Gruppe von Arbeitnehmern einen Unterschied der durchschnittlichen Entgelthöhe von mindestens 5 % zeigt, der weder objektiv und geschlechtsneutral gerechtfertigt noch binnen sechs Monaten beseitigt ist. Die Bewertung erfolgt zusammen mit den Arbeitnehmervertretern.