Lohngleichheit und Auskunftsrecht: Was steckt dahinter?

Das Auskunftsrecht nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist eines der wenig genutzten, aber potenziell wirksamsten Instrumente für Lohngleichheit in Deutschland. Wer glaubt, wegen seines Geschlechts schlechter bezahlt zu werden, kann systematisch nachfragen — und hat gesetzlichen Anspruch auf eine Antwort.

Das Prinzip ist einfach: Arbeitnehmer ab einer bestimmten Betriebsgröße dürfen verlangen zu erfahren, wie Kollegen vergleichbarer Tätigkeiten vergütet werden. Nicht namentlich, aber statistisch aussagekräftig.

Wer hat das Auskunftsrecht?

Betriebe unter 200 Mitarbeitern sind nicht verpflichtet, das Auskunftsrecht zu erfüllen. Hier bleibt nur der Weg über Betriebsrat (falls vorhanden) oder die direkte Gehaltsverhandlung.

Was genau darf man erfragen?

Das Gesetz erlaubt drei Kategorien:

1. Das statistische Vergleichsentgelt — der Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts
2. Bis zu zwei Entgeltbestandteile — zum Beispiel den Median des monatlichen Bonus, der Schichtzulage oder anderer regelmäßiger Zahlungen
3. Die angewandten Entgeltregelungen — welche Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Instrumente die Vergütung der Vergleichsgruppe bestimmen

Wichtig: Es geht um statistische Medianwerte, nicht um individuelle Gehälter. Kollegen werden nicht namentlich genannt.

So läuft das Auskunftsverfahren ab

1. Antrag stellen: Schriftlicher oder mündlicher Antrag beim Arbeitgeber oder beim Betriebsrat
2. Vergleichstätigkeit benennen: Welche Tätigkeit soll verglichen werden? (gleiche Tätigkeit oder gleichwertige Arbeit)
3. Frist: Der Arbeitgeber hat 3 Monate Zeit zu antworten
4. Auskunft erhalten: Statistische Werte in schriftlicher Form
5. Nachfragen möglich: Bei unvollständiger Auskunft kann nachgehakt werden

Hat das Unternehmen einen Betriebsrat, läuft der Antrag in der Regel über diesen. Ohne Betriebsrat richtet man sich direkt an HR.

Was tun, wenn die Auskunft ein Gefälle zeigt?

Ein Unterschied im Vergleichsentgelt ist kein automatischer Beweis für Diskriminierung. Der Arbeitgeber kann sachliche Gründe vorweisen. Aber: Die Beweislast verschiebt sich. Zeigt die Auskunft einen Unterschied von mehr als 20 Prozent, muss der Arbeitgeber erklären, warum.

Mögliche nächste Schritte:

• Direktgespräch mit HR mit Bezug auf die erhaltene Auskunft
• Gehaltsverhandlung auf Grundlage der Vergleichsdaten
• Antidiskriminierungsstelle des Bundes einschalten
• Klagevorbereitung mit Arbeitsrechtanwalt (Beweislastumkehr greift)

Grenzen des Auskunftsrechts

Das Gesetz hat Lücken, die in der Praxis oft frustrieren:

• Nur Betriebe ab 200 Mitarbeiter sind verpflichtet
• Statistischer Median kann individuelle Unterschiede verschleiern
• Keine Pflicht zur Offenlegung des eigenen Gehaltssystems
• Keine Sanktion bei Verweigerung der Auskunft — nur gerichtliche Durchsetzung möglich

Die geplante EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird diese Lücken teilweise schließen. Ab 2027 gelten schärfere Regeln, auch für kleinere Unternehmen.

Praktisches Beispiel

Yasmin arbeitet als Softwareentwicklerin in einem Unternehmen mit 450 Mitarbeitern. Sie verdient 4.800 € brutto. Über Kolleginnen aus der Kaffeeküche erfährt sie, dass ihre männlichen Kollegen vermutlich mehr verdienen. Sie stellt den Auskunftsantrag über den Betriebsrat.

Drei Monate später erhält sie die Antwort: Der Median der Vergleichsgruppe (männliche Softwareentwickler gleicher Erfahrungsstufe) liegt bei 5.600 €. Differenz: 16,7 Prozent. Der Arbeitgeber nennt als Grund "unterschiedliche Verhandlungsergebnisse beim Eintritt". Yasmin vereinbart ein Gespräch mit der Personalleiterin — mit konkreten Zahlen in der Hand.

FAQ — Auskunftsrecht und Lohngleichheit

Kann der Arbeitgeber die Auskunft verweigern?

Ja, in kleinen Betrieben (unter 200 Beschäftigte) ist er nicht verpflichtet. In größeren Betrieben kann er bei fehlenden Vergleichspersonen (unter 6 Personen in der Vergleichsgruppe) die Auskunft verweigern. Eine grundlose Verweigerung kann vor dem Arbeitsgericht angefochten werden.

Darf ich mehrfach Auskunft verlangen?

Ja, aber nicht ohne Pause. Nach einer erhaltenen Auskunft darf erst nach zwei Jahren erneut gefragt werden — es sei denn, es gibt eine wesentliche Änderung der Tätigkeit oder Vergütung.

Was ist, wenn die Vergleichsgruppe kleiner als 6 Personen ist?

Dann muss der Arbeitgeber keine konkreten Zahlen nennen, um die Anonymität zu wahren. Er sollte aber erläutern, warum keine Auskunft möglich ist. Eine Meldung bei der zuständigen Behörde ist in diesem Fall möglich.

Schützt das Auskunftsrecht vor Kündigung?

Nicht direkt, aber das Maßregelungsverbot des § 16 EntgTranspG schützt Arbeitnehmer vor Benachteiligung, wenn sie ihr Auskunftsrecht ausüben. Eine Kündigung unmittelbar nach der Anfrage wäre anfechtbar.