Aktualisiert am 6. Mai 2026 — der Referentenentwurf des BMAS zur Umsetzung der Richtlinie 2023/970 wird für das zweite Quartal 2026 erwartet, einen Monat vor Ablauf der Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026.

Im Sommer 2017 verabschiedete der Bundestag das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG, BGBl. I S. 2152, in Kraft seit 6. Juli 2017). Auf dem Papier war das ein historischer Schritt: erstmals bekamen Arbeitnehmer in Deutschland einen individuellen Anspruch, das Vergleichsentgelt der jeweils anderen Geschlechter zu erfahren. Acht Jahre später ist die Bilanz nüchtern. Die Antidiskriminierungsstelle berichtet von Auskunftszahlen im niedrigen vierstelligen Bereich pro Jahr — bei rund 14 Millionen potenziell anspruchsberechtigten Beschäftigten in Betrieben über 200. Der unbereinigte Gender Pay Gap verharrt seit 2020 zwischen 17 und 18 %.

Die Pay Transparency Directive (Richtlinie 2023/970) krempelt dieses Regime um. Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland sie umsetzen. Konkret: der Auskunftsanspruch entkoppelt sich von der Betriebsgröße, die Berichtspflicht rutscht von 500 auf 100 Mitarbeitende, eine Pay-Gap-Schwelle von 5 % löst ein verpflichtendes Joint Pay Assessment aus, und die Beweislast in Diskriminierungsklagen kippt zugunsten der Klagepartei.

Diese Seite erklärt, was im EntgTranspG heute steht, was die Richtlinie 2023/970 daran ändert und welche Vorbereitungsschritte HR-Abteilungen, Betriebsräte und Gleichstellungsbeauftragte jetzt einleiten sollten — bevor der Referentenentwurf des BMAS im Sommer 2026 als fait accompli auf den Tisch kommt. Eine Übersicht aller einschlägigen Texte finden Sie in unserem Gesetzesregister Entgelttransparenz.

Redaktionelle Anmerkung. Diese Fiche ist eine Lesehilfe, kein Rechtsrat. Verbindlich sind ausschließlich der im Bundesgesetzblatt verkündete Text des EntgTranspG und der im Amtsblatt der Europäischen Union veröffentlichte Text der Richtlinie 2023/970. Wo wir „in der Praxis" oder „nach unserer Lesart" schreiben, geben wir eine Interpretation wieder — keine geltende Auslegung. Bei konkreten Streitfällen, insbesondere zur §10-Auskunft oder zum Joint Pay Assessment nach Art. 13, ist arbeitsrechtliche Beratung unverzichtbar.

§10 EntgTranspG — der Auskunftsanspruch, der niemand beantragt

§10 EntgTranspG ist das Herzstück des Gesetzes von 2017 und gleichzeitig sein größtes Konstruktionsproblem. Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden können das Vergleichsentgelt einer „gleichen oder gleichwertigen Tätigkeit" der jeweils anderen Geschlechter erfahren — als Median, basierend auf mindestens sechs Vergleichspersonen. Bei tarifgebundenen Arbeitgebern reicht der Verweis auf die einschlägige Eingruppierung; nur bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern entsteht eine echte Recherchepflicht.

In der Praxis hakt es an drei Stellen. Erstens: die Sechs-Personen-Schwelle. In klein gegliederten Vergütungsstrukturen — typisch in mittelständischen IT-Häusern, Forschungseinrichtungen oder Boutique-Kanzleien — gibt es schlicht keine sechs Vergleichspersonen, weil Stellen zu individuell zugeschnitten sind. Die Auskunft endet dann mit dem trockenen Hinweis, dass kein vergleichbarer Median ermittelbar sei. Zweitens: die Definition der „gleichwertigen Tätigkeit" überlässt das Gesetz den Arbeitgebern, die ihre eigenen Eingruppierungssysteme als Maßstab anlegen — was Frauen in unterbewerteten Berufsfeldern systematisch benachteiligt. Drittens: die Kosten-Nutzen-Rechnung der Antragstellerin. Wer einen Auskunftsantrag stellt, outet sich gegenüber HR und Vorgesetzten, ohne im Erfolgsfall einen automatischen Anpassungsanspruch zu haben — die Auskunft ist Information, kein Anspruch auf Nachzahlung.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Rechtsfigur immerhin gefestigt. In BAG 8 AZR 488/19 (16. Februar 2023) bestätigte der Achte Senat, dass die Auskunft nach §10 in einem späteren Entgeltgleichheitsprozess als Indiz im Sinne des §22 AGG dienen kann — sprich: liegt die Antragstellerin nachweislich unter dem genannten Median, schiebt das die Beweislast in Richtung Arbeitgeber. Ein Urteil, das den Auskunftsanspruch erst nutzbar macht. Dass es sechs Jahre nach Inkrafttreten kam, ist symptomatisch für die Zähigkeit des Regimes.

Prüfverfahren und Berichtspflicht — §§17-22, das stille Drittel

Neben dem individuellen Auskunftsanspruch verpflichtet das EntgTranspG Betriebe ab 500 Mitarbeitenden zu zwei flankierenden Maßnahmen, die in der Wahrnehmung deutlich kürzer kommen.

Die innerbetriebliche Prüfung (§§17-19) ist eine Soll-Vorschrift: Arbeitgeber sollen regelmäßig prüfen, ob ihre Entgeltregelungen und -praktiken dem Grundsatz der Entgeltgleichheit entsprechen. Eine Sanktion bei Unterlassen sieht das Gesetz nicht vor — was den Vollzug entsprechend beeinflusst. Eine 2022 vom WSI der Hans-Böckler-Stiftung veröffentlichte Studie schätzt, dass weniger als ein Viertel der berichtspflichtigen Unternehmen eine Prüfung im Sinne der §§17-19 dokumentiert hat. Die Methodik (paarweiser Vergleich, statistische Verfahren wie Logib-D oder eg-check.de) bleibt den Unternehmen überlassen.

Die Berichtspflicht (§§21-22) trifft Betriebe ab 500 Mitarbeitenden, die zugleich einen Lagebericht nach §289 HGB erstellen. Sie müssen alle drei Jahre (tarifgebundene Arbeitgeber) bzw. alle fünf Jahre (nicht tarifgebundene) im Lagebericht über ihre Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung und zur Herstellung von Entgeltgleichheit berichten. Der Bericht enthält keine standardisierten Kennzahlen — kein Pay-Gap-Wert, keine Quartile, keine Aufschlüsselung. Er ist eine narrative Selbstdarstellung. Genau das ändert sich mit Art. 11 der Richtlinie 2023/970.

Vorschrift	Schwelle	Verpflichtung	Sanktion
§10 EntgTranspG	>200 MA	Auskunft auf Antrag, Median, ≥6 Vergleichspersonen	Beweislastumkehr §22 AGG (BAG 8 AZR 488/19)
§§17-19 EntgTranspG	>500 MA	Innerbetriebliche Prüfung („Soll")	Keine
§§21-22 EntgTranspG	>500 MA + Lagebericht	Bericht alle 3/5 Jahre, narrativ	HGB-Sanktionen (theoretisch)
Art. 11 RL 2023/970	≥100 MA	Quantitatives Pay-Gap-Reporting, gestaffelte Frequenz	Art. 23 — wirksam, abschreckend

Richtlinie 2023/970 — die Bruchstellen, die das BMAS lösen muss

Die Richtlinie 2023/970 wurde am 17. Mai 2023 im Amtsblatt veröffentlicht. Umsetzungsfrist: 7. Juni 2026. Sie ist kein Update des EntgTranspG, sondern ein eigenständiges Regime, das in mehreren Punkten strenger ist als das deutsche Gesetz und es an anderen Stellen weiter fasst.

Die fünf Bruchstellen, an denen das BMAS legislativ liefern muss:

• Auskunftsanspruch ohne Größenschwelle (Art. 7-10). Der individuelle Anspruch entkoppelt sich von der 200-Mitarbeiter-Hürde. Auch in einem Betrieb mit 30 Beschäftigten muss künftig Auskunft erteilt werden. Das EntgTranspG muss §10 Abs. 1 (Schwelle 200) streichen oder fundamental umbauen.
• Pay-Gap-Reporting ab 100 Mitarbeitenden (Art. 9, Art. 11). Berichtspflicht jährlich für ≥250 MA, dreijährlich für 100-249 MA, mit konkreten Kennzahlen: Pay-Gap insgesamt, Pay-Gap nach Quartilen, Pay-Gap bei variablen Bestandteilen. Die heutige narrative Form nach §22 EntgTranspG genügt diesem Standard nicht.
• Joint Pay Assessment (Art. 13). Liegt der Pay-Gap in einer Beschäftigtenkategorie über 5 % und kann der Arbeitgeber dies nicht objektiv rechtfertigen, muss eine gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretern durchgeführt werden — eine Pflicht, die das EntgTranspG nicht kennt.
• Verbot der Gehaltshistorie-Frage (Art. 7). Im Bewerbungsverfahren dürfen Arbeitgeber nicht nach dem bisherigen Gehalt fragen. Sie müssen umgekehrt die Einstiegsspanne entweder in der Stellenanzeige oder vor dem Bewerbungsgespräch offenlegen.
• Beweislastumkehr und Schadensersatz (Art. 18-20). Sobald die klagende Partei Tatsachen vorträgt, die eine Diskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen — auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien. Der Schadensersatz umfasst nicht nur Lohndifferenz, sondern auch entgangene Karrierechancen, Bonuszahlungen und immateriellen Schaden.

Nach unserer Lesart ist die heikelste Schnittstelle nicht das Reporting, sondern Art. 13. Ein objektiv gerechtfertigter Pay-Gap muss messbar an arbeitsbezogenen, geschlechtsneutralen Faktoren liegen — Erfahrung, Qualifikation, Marktverfügbarkeit. Subjektive Einschätzungen („Frau X verhandelt schlechter") oder historische Zufälligkeiten („so haben wir 2014 das Gehaltsband gesetzt") halten der Prüfung nicht stand. Das wird viele HR-Abteilungen zu einer Inventur ihrer Vergütungslogik zwingen.

Art. 11 — was im Pay-Gap-Bericht 2027 wirklich stehen muss

Der Pay-Gap-Bericht nach Art. 11 ist nicht verhandelbar. Er ist standardisiert, vergleichbar und wird in Deutschland voraussichtlich über das Bundesinstitut für Statistik oder ein vom BMAS benanntes Portal veröffentlicht. Die Mindestkennzahlen, die ein Arbeitgeber ab 100 Mitarbeitenden ausweisen muss:

• Geschlechtsspezifischer Pay-Gap (gesamt) — Differenz Median- und Mittelwertentgelt;
• Pay-Gap auf variablen Bestandteilen (Boni, Provisionen, Optionen) — separat ausgewiesen;
• Anteil weiblicher und männlicher Beschäftigter pro Entgeltquartil;
• Pay-Gap je Beschäftigtenkategorie — definiert nach „gleicher oder gleichwertiger Arbeit";
• Median- und Durchschnittsdifferenz von Zulagen, Provisionen, Sachbezügen.

Die Falle steckt in Punkt 4 — der „Beschäftigtenkategorie". Die Richtlinie überlässt den Mitgliedstaaten die Definition, fordert aber Kategorien, die „nicht künstlich klein" sind. Sprich: ein Arbeitgeber, der 800 Beschäftigte in 200 Kategorien aufteilt, um statistisch unter die 5%-Schwelle zu kommen, läuft Gefahr, die Kategorisierung später mit der Aufsicht oder vor Gericht verteidigen zu müssen. Ein Personalleiter eines DAX-40-Unternehmens, mit dem wir gesprochen haben, formulierte es so: „Wir hatten 76 Funktionsfamilien. Wir werden auf 30 konsolidieren müssen, sonst sieht jede einzelne nach Camouflage aus."

Eine zweite Falle: variable Vergütung. Boni und Provisionen sind genau dort, wo der Pay-Gap typischerweise größer ist als beim Grundgehalt. Studien des Instituts der deutschen Wirtschaft beziffern den Bonus-Gap auf das Doppelte bis Dreifache des Grundgehalt-Gaps. Die separate Ausweisung nach Art. 11 macht das sichtbar — und damit angreifbar.

Joint Pay Assessment — der 5%-Trigger und seine Folgen

Art. 13 der Richtlinie ist der Mechanismus, der das Reporting in Handlung übersetzt. Liegt der Pay-Gap in einer Beschäftigtenkategorie über 5 % und kann der Arbeitgeber diesen nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen, muss er innerhalb von sechs Monaten ein Joint Pay Assessment durchführen — gemeinsam mit Arbeitnehmervertretern, in der Regel dem Betriebsrat.

Das Assessment muss konkret enthalten: eine Analyse der Anteile von Frauen und Männern in der betroffenen Kategorie, eine Bewertung der Arbeitsplätze nach geschlechtsneutralen Kriterien, eine Quantifizierung des Gaps, die Gründe und — entscheidend — die geplanten Abhilfemaßnahmen mit Zeitplan. Der Bericht ist den betroffenen Beschäftigten und ihren Vertretern zugänglich zu machen, und die Arbeitsaufsicht kann ihn anfordern.

Konkret: Ein Mittelständler aus der Maschinenbaubranche mit 320 Beschäftigten, in dem die Kategorie „Konstruktionsingenieure Senior" einen Pay-Gap von 8,3 % zeigt, wird im Frühjahr 2028 (nach dem ersten Bericht 2027) ein Joint Pay Assessment durchführen müssen. Wenn die Antwort lautet „die Männer haben im Schnitt drei Jahre mehr Berufserfahrung", dann muss diese Behauptung statistisch belegt sein und das Verhältnis zwischen Erfahrungsjahren und Gehalt nachvollziehbar dokumentiert. Sonst wird die Aufsichtsbehörde — die in Deutschland noch zu benennen ist, Kandidaten sind die Gleichstellungsstellen der Länder oder die Antidiskriminierungsstelle des Bundes — Abhilfe einfordern.

In Frankreich, das mit dem Index Egalité Professionnelle (Loi du 5 septembre 2018) seit 2019 ein vergleichbares System fährt, liegt die Beanstandungsquote bei rund 12 % der berichtspflichtigen Unternehmen. Diese Zahl ist ein realistischer Erwartungshorizont für Deutschland, mit der Einschränkung, dass die deutsche Tarifstruktur tendenziell für engere Bandbreiten sorgt.

Bewerbungsverfahren, Beweislast, Sanktionen — die Mikro-Pflichten

Drei Vorschriften der Richtlinie verändern den Alltag in HR-Abteilungen, ohne große Schlagzeilen zu produzieren:

Art. 5 — Stellenanzeigen mit Gehaltsspanne. Vor dem Bewerbungsgespräch muss der Arbeitgeber die Einstiegsspanne mitteilen, entweder in der Stellenanzeige oder spätestens vor dem ersten Gespräch. Plattformen wie StepStone, Indeed und LinkedIn werden ihre Anzeige-Templates anpassen müssen. Erste Effekte zeigen sich in Kalifornien und New York, wo vergleichbare Pflichten seit 2022/2023 gelten: die Spannen tendieren breit zu werden („80-180k") und die Verhandlungspositionen verlagern sich messbar zugunsten von Frauen, deren Eingangsverhandlungen historisch unter dem Median lagen.

Art. 7(6) — Verbot der Gehaltshistorie-Frage. Der Bewerber darf nicht gefragt werden, was er bei seinem aktuellen oder früheren Arbeitgeber verdient. Diese Vorschrift ist im deutschen Recht ein Bruch: §1 KSchG erlaubt heute weitgehende Erkundigungen, sofern sie für das Arbeitsverhältnis relevant sind. Die Umsetzung wird vermutlich über eine §11 EntgTranspG-Erweiterung erfolgen.

Art. 18 — Beweislastumkehr. Sobald der Kläger Tatsachen vorträgt, die eine Geschlechtsdiskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine vorlag. Das ist im Kern bereits in §22 AGG verankert, aber die Richtlinie senkt die Schwelle für die „Tatsachen, die vermuten lassen": eine schlüssige statistische Indizienkette genügt. Konkret heißt das: ein Pay-Gap-Bericht, der eine Schwellenüberschreitung dokumentiert, kann in einem späteren Individualprozess als prima-facie-Indiz dienen.

Art. 23 — Sanktionen. Die Mitgliedstaaten müssen wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen vorsehen — explizit Geldbußen. Eine Mindesthöhe nennt die Richtlinie nicht, aber die Erwartung in Brüssel liegt bei wiederholten Verstößen im sechsstelligen Bereich. Welche Behörde diese verhängen wird, ist offen — vermutlich die jeweils zuständige Arbeitsschutzbehörde der Länder, möglicherweise mit zentraler Koordinierung beim BMAS.

Stand der deutschen Umsetzung — was vom BMAS kommt

Das BMAS arbeitet seit Anfang 2025 an einem Referentenentwurf, der das EntgTranspG entweder substanziell überarbeitet oder durch ein neues Stammgesetz ersetzt. Die zweite Variante zeichnete sich nach internen Konsultationen mit den Sozialpartnern Anfang 2026 als wahrscheinlicher ab — schlicht, weil die Eingriffstiefe (Wegfall der 200er-Schwelle, neue Berichtspflicht ab 100, Joint Pay Assessment) den bestehenden Gesetzeskörper sprengen würde. Der Referentenentwurf wird im zweiten Quartal 2026 erwartet, das Verbändeanhörungsverfahren dürfte in den Sommer reichen, parlamentarische Beratungen könnten im Herbst 2026 starten — mit hoher Wahrscheinlichkeit verfehlt Deutschland die Umsetzungsfrist 7. Juni 2026 und gerät damit in ein Vertragsverletzungsverfahren der Kommission.

Ein erster diskutierter Eckpunkt: die Beibehaltung der Tarifprivilegierung. Tarifgebundene Arbeitgeber sollen — analog zum heutigen §4 EntgTranspG — eine vereinfachte Compliance erhalten, sofern ihre Tarifverträge die Entgeltgleichheit objektiv sicherstellen. Die EU-Kommission hat dieser Logik in den Erwägungsgründen der Richtlinie ausdrücklich Raum gelassen (Erwägungsgrund 23), allerdings mit dem Vorbehalt, dass auch Tarifverträge geschlechtsneutralen Bewertungskriterien entsprechen müssen. Die DGB-Position lehnt eine Pauschalprivilegierung ab; die BDA verteidigt sie. Diese Auseinandersetzung wird den Sommer 2026 prägen.

Was Unternehmen heute schon wissen sollten: das BMAS hat in informellen Gesprächen signalisiert, dass es keinen gold-plating-Ansatz verfolgen wird. Die deutsche Umsetzung wird die Mindestanforderungen der Richtlinie spiegeln, nicht überschreiten. Konkret heißt das: keine niedrigere Schwelle als 100, keine engere Pay-Gap-Toleranz als 5 %, keine schärferen Sanktionen als europaweit üblich. Die Einzelheiten zur Berichtsplattform und zur sanktionsbefugten Behörde sind die offenen Variablen.

Was HR und Betriebsräte jetzt vorbereiten sollten

Wer 2027 den ersten Pflichtbericht abliefern muss — also alle Arbeitgeber ab 250 Mitarbeitenden — hat 14 Monate Vorlauf. Das ist knapp. Aus Gesprächen mit drei mittelständischen Personalleitungen, die bereits ein internes Pay-Gap-Audit durchgeführt haben, kristallisieren sich vier Vorbereitungsschritte heraus:

1. Datenarchitektur prüfen. Das Lohnsystem muss Geschlecht, Beschäftigtenkategorie, Grundgehalt, variable Vergütung, Sachbezüge und Beschäftigungszeitraum sauber liefern können. Die typische Bruchstelle: variable Bestandteile sind in vielen Mittelstandssystemen nicht systematisch nach Geschlecht auswertbar, weil Boni in Excel-Listen außerhalb des Lohnsystems gepflegt werden. Diese Daten müssen jetzt zusammengeführt werden.

2. Beschäftigtenkategorien definieren. Die Richtlinie verlangt „gleichwertige Arbeit" als Bezugsgröße. Eine externe Stellenbewertung — etwa nach Hay, Mercer IPE oder Korn Ferry — ist nicht obligatorisch, aber im Streitfall ein hartes Verteidigungsargument. Wer sich auf hauseigene Eingruppierungen verlässt, sollte deren geschlechtsneutrale Logik dokumentieren können.

3. Pre-audit auf 5%-Trigger. Eine Pilotanalyse auf Basis der Lohnabrechnungsdaten 2025 zeigt, in welchen Kategorien der Pay-Gap die Schwelle reißt. Dort beginnt die strategische Diskussion: Anpassung der Gehälter, Erklärungslogik aufbauen, oder beide. Eine Anpassung von Gehältern noch vor dem ersten Pflichtbericht ist betriebswirtschaftlich oft günstiger als ein erzwungenes Joint Pay Assessment.

4. Betriebsrat einbinden. Der Betriebsrat ist nach der Richtlinie zwingender Partner im Joint Pay Assessment. Eine Betriebsvereinbarung über Datenzugang, Vertraulichkeit und Eskalationspfade jetzt zu verhandeln, ist deutlich entspannter als unter Zeitdruck nach einer Schwellenüberschreitung. Die Antidiskriminierungsstelle hat 2025 einen Mustertext veröffentlicht, der als Diskussionsgrundlage taugt.

Ein Personalleiter aus dem süddeutschen Maschinenbau, mit dem wir Ende 2025 sprachen, fasste die Lage so zusammen: „Wir haben 2017 das EntgTranspG komplett ignorieren können, weil die Sanktionen Null waren. 2026 ist das Spiel anders. Wer jetzt nicht anfängt, hat 2027 ein Problem, das nicht nur den Bericht betrifft, sondern auch die Betriebsratsbeziehung."

Primärquellen

• Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG, BGBl. I S. 2152, Konsolidierte Fassung)
• Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts (Pay Transparency Directive)
• BMAS — Themenseite Entgeltgleichheit
• Antidiskriminierungsstelle des Bundes
• Bundesarbeitsgericht — Entscheidungsdatenbank (BAG 8 AZR 488/19)
• Richtlinie 2006/54/EG (Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, Vorgängerregime)
• Europäische Kommission — Equal Pay Policy (DG EMPL)

Weitere Texte aus dem Register

• Gesetzesregister Entgelttransparenz — Übersicht aller einschlägigen Texte
• Entgelttransparenz-Guide — Startseite und Werkzeuge